Пути совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия. Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации (на примере ЗАО "Точная механика"). свести к минимуму усилия, которые тратятся на координацию работы между несколькими поставщи

Историческое развитие труда. Сущность персонала организации, компоненты трудового потенциала работника. Анализ состояния трудовых ресурсов предприятия. Оптимизация процесса подбора и адаптации кадров. Создание системы мотивации и стимулирования труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

на тему:«Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации (на примере ЗАО «Точная механика»)»

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

1.1 Историческое развитие труда

1.2 Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

1.3 Трудовой потенциал и качество трудовых ресурсов

Глава 2. Технико-экономический анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

2.1 Основные направления деятельности ЗАО «Точная механика»

2.2 Финансово-производственный анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

2.3 Анализ состояния трудовых ресурсов

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика»

3.1 Оптимизация процесса подбора и адаптации персонала

3.2 Создание системы мотивации и стимулирования труда

3.3 Расчет экономической эффективности реализации проекта мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом и фактором производства. Поэтому столь важно обеспечивать их качественное воспроизводство, создавать условия их всестороннего развития и предоставлять возможности наиболее полной реализации их возможностей.

Особенно актуальны эти проблемы для нашей страны, стремящейся занять достойное место среди развитых стран мира. Современный этап развития производительных сил, внедрение новых технологий обусловливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны.

Трудовые ресурсы России пока еще отличаются довольно высокими качественными характеристиками, уровнем образования, квалификацией, трудовыми навыками. Поэтому в современных условиях стоит задача сохранить, раскрыть и задействовать творческий потенциал наших трудовых ресурсов, направить его на созидание и экономический рост.

Вместе с тем в настоящее время пока еще очень мало работ, в которых в полном объеме была бы изложена методика именно технико-экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В большинстве случае речь идет об экономическом анализе трудовых показателей или просто об анализе использования труда, а также его оплаты.

Следует обратить внимание и на то, что в методических рекомендациях по анализу трудовых показателей, не уделяется должного внимания тому, какой из показателей, характеризующих результаты работы трудового коллектива, наиболее целесообразно использовать для оценки производительности и эффективности труда, особенно, когда вопрос о производительности и эффективности использования трудовых ресурсов требуется рассмотреть в единстве с затратами на его оплату.

Процесс управления трудовыми ресурсами включает такие основные направления деятельности на рынке труда, как кадровое планирование, поиск и отбор кадров, адаптация новых работников, обучение и развитие интеллектуального потенциала работников, оценка исполнения, сравнение результатов труда со стандартами и целями организации, трудовая мотивация и стимулирование труда. Большое научное и практическое значение указанных проблем определили актуальность темы дипломной работы.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию трудовых ресурсов предприятия.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. Исследование теоретических основ управления трудовыми ресурсами.

2. Описание деятельности предприятия ЗАО «Точная механика».

3. Проведение финансово-производственного анализа деятельности предприятия ЗАО «Точная механика».

4. Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Точная механика»

5. Разработка мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика».

6. Проведение оценки экономической эффективности реализации проекта.

Объектом исследования является предприятие ЗАО «Точная механика».

Предметом исследования является механизм реализации совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для выявления приоритетов мер по совершенствованию процесса управления трудовыми ресурсами.

Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами

1.1 Историческое развитие труда

Труд как сознательная целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время.

В первобытную эпоху, когда в условиях палеолита появился человек современного физического типа, сложилась и родовая община. Совместная деятельность людей в ту пору практически совпадала с процессом труда и направлялась преимущественно на добывание пищи. Подобное существование было, вероятно, типичным для родовой общины на первоначальной стадии ее развития. На второй стадии родового строя, расцвет которого пришелся на неолит, был совершен переход к земледелию и скотоводству. Это в корне изменило характер первобытного хозяйства - оно становилось производящим.

Изменение характера хозяйства и содержания работы влекло за собой и новые возможности для развития труда. В родовой общине сложилась простейшая кооперация (коллективная работа) как исторически первая форма общественного труда. Возможность производить больше, чем это было необходимо для выживания, появление прибавочного продукта и повышение ценности человеческой рабочей силы привели к разложе родовых отношений, предопределили крупное общественное деление труда. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. С.34-37.

Так на смену родовому строю пришло рабство - исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации. Классические формы рабство обрело в античном мире. Однако использование рабов в качестве рабочей силы в сельском хозяйстве, ремесленном производстве, строительстве имело свои пределы. С усложнением орудий труда, совершенствованием агрономии и ремесленного дела уже не приходилось рассчитывать на высокую отдачу даже специально обученных рабов. Попытки заинтересовать невольников материально вели, в конечном счете, к отказу от непосредственного изъятия прибавочного продукта.

В III - V вв. н.э. произошла смена рабства феодальным строем. Феодальный способ производства держался на так называемом «праве» крупных земельных собственников распоряжаться средствами производства (прежде всего, землей) и трудом самостоятельно хозяйствовавших производителей, которые находились в поземельной, а часто и в личной зависимости от землевладельцев-феодалов. Механизм производственных отношений в тех условиях не мог действовать иначе, как через внеэкономическое принуждение к труду, прямое насилие, сословное неравенство крестьян и ремесленников. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. С.42-45.

Важнейшим периодом в развитии труда стало Новое время, исчисляемое с середины XVII и вплоть до начала XX в. Тогда человечество поднялось на ступень капитализма , сменившего феодализм. Для возникновения капитализма было характерно так называемое первоначальное накопление капитала, которое в Западной Европе относится к XV в. Новый способ производства входил в жизнь благодаря тем же факторам, что обусловили и падение феодализма: рост товарного производства, увеличение торгового обмена, образование рынка наемной рабочей силы.

В России, где крепостнические порядки держались дольше, процесс зарождения социально-экономических отношений, присущих капитализму, обозначился лишь в XVII в. Он проявлялся в таких фактах, как превращение городского ремесла и сельских промыслов в производство товаров для расширяющегося рынка, устройство вотчинных мануфактур и рост купеческого предпринимательства, попытки замены труда подневольных крепостных наемной рабочей силой. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. №4. С. 28-31.

В тот период не простая кооперация в ее особенной форме составляла отличительную черту нарождавшегося способа производства. Эта роль больше подходила мануфактуре . Она обеспечивала в рамках отдельно взятого предприятия техническое разделение труда среди многих рабочих и позволяла достичь заметного роста производительности труда, прежде всего, за счет специализации участвующих в производстве ремесленных мастеров и превращения их в «частичных», «детальных» работников.

Техническое разделение труда с необходимостью сопровождалось усовершенствованием рабочих инструментов. Объединение большого числа работающих людей облегчало сопоставление индивидуальных результатов труда и, как следствие, усиливало состязательность.

Распространение мануфактурного производства подготовило вступление капитализма в следующую стадию его развития - крупную фабрику . Машинная индустрия вела к сужению функций непосредственного работника, ставила его в зависимость от техники, в положение живого придатка к механизмам, что, в конечном счете, укрепляло власть капитала над трудом, подчинение наемного рабочего владельцу капитала. По мере расширения и укрепления индустриального производства происходило объединение ранее разрозненных мелких и средних капиталов, возникали акционерные общества, настойчиво заявлял о себе банковский капитал.

Со временем обозначились и другие тенденции. Наиболее существенное среди них - объединение крупных капиталов в картели, синдикаты, тресты, концерны. Монополии захватывали значительную часть производства и сбыта тех или иных товаров, что изменяло и формы конкуренции.

В начале XX век века индустриальное развитие как ведущее направление экономического роста олицетворяли громадные предприятия универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, с законченным циклом производства определенных видов товарной продукции. Это обстоятельство стимулировало разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления крупным производством. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. 33-36.

Кризисное состояние капитализма стало очевидным уже в результате Первой мировой войны 1914 - 1918 гг. и Октябрьской революции в России, свернувшей огромную страну на некапиталистический путь. Последовало замедление темпов хозяйственного развития США и других индустриальных держав. Грянула Великая депрессия - мировой экономический кризис 1929 - 1933 гг. В России с осени 1917 г. события развивались по своему сценарию. Уже начальные шаги к социализму - рабочий контроль над производством и распределением, передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьянам, национализация банков и крупных промышленных предприятий - сопровождались изменением методов решения экономических и социальных задач, организации и стимулирования труда.

В последующем, когда определились первые результаты научно-технической революции (НТР), техника и технология производства, содержание, условия и формы организации труда, функционирование капитала вновь претерпели существенные изменения. Развертывание НТР привело к качественным сдвигам в производительных силах, во всей социально-экономической структуре индустриально развитых стран, а вместе с ними и мирового сообщества.

В новейшее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей, как на основную форму жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом, исходное условие социального бытия, развития всех сторон общественной жизни. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №5. С.27-32.

Вместе с тем труд - средство самовыражения и самоутверждения личности, реализации ее опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства. Не подлежит сомнению, что всякое подлинное достижение цивилизации есть успех труда.

Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая формула «производительность - от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Так, в США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только высокими технологиями и хорошей управляемостью, но и четкой ориентацией на людей, их запросы и интересы. В Японии в работе с персоналом приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач. Блам И.Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. С.11-12.

В Советском Союзе также предпринимались попытки реформировать экономику с целью поднять ее эффективность. При этом не оставлялись без внимания и стимулы к труду. С середины 1950-х гг. вместе с осуждением культовской идеологии устрашения и произвола делались шаги в сторону восстановления заинтересованности основной массы тружеников в результатах хозяйствования, усиления материальных стимулов к работе. Признавалось необходимым увеличить оплату, упорядочить организацию и нормирование труда, поддерживать изобретателей и рационализаторов в их стремлении содействовать научно-техническому прогрессу, ввести элементы социального планирования. Но по-прежнему основные надежды возлагались на энтузиазм, социалистическое соревнование. Прилагались усилия к тому, чтобы придать массовый характер движению за коммунистическое отношение к труду.

Во второй половине 1960-х гг. была начата еще одна реформа хозяйствования, организации и оплаты труда. Однако задуманное не было доведено до конца, целевые программы оказались нереализованными. Стимулирование производства и труда ориентировалось, как и прежде, преимущественно не на интенсивное, а на экстенсивное развитие экономики. Страна, оказавшаяся неспособной сполна использовать научно-технические достижения для улучшения жизни людей, вползала в тупик застоя.

Весной 1985 года в очередной раз был взят курс на реформы, на то, чтобы добиться ускорения социально-экономического развития страны, достичь нового качественного состояния советского общества и улучшить на этой основе условия жизни людей. Но и на этот раз прогнозам вновь не суждено было сбыться. Очень скоро обнаружилась иллюзорность целей перестройки, положение дел в экономике и социальной сфере продолжало ухудшаться. Резко упал интерес людей к труду. К тому же Советский Союз в 1991 году распался на 15 самостоятельных государств. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.26-27.

Российская Федерация, продвигаясь после распада СССР по пути к рынку, социально ориентированной рыночной экономике, осуществляет свою программу реформ. Значительное место в ней занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно достигнуть только при возвышении трудолюбия и деловой предприимчивости, заинтересованности каждого в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании коллективами, обществом, государством неодолимых стимулов к созидательному труду

1.2 Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.53. Следует различать реальные трудовые ресурсы - те люди, которые уже работают, а также потенциальные - те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду.

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека.

В рамках данного исследования рассмотрена характеристика важнейших понятий, относящихся к сфере трудовых ресурсов. Наиболее употребляемым понятием является «персонал» , т.е. личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются: Марр Р., Шмидт Г. Управление трудовыми ресурсами в условиях социально-рыночной экономики. М.: МГУ, 2000. 212 с.

1. Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

2. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

3. Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. С.56-59.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. С.13-15.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

В рамках данного исследования рассмотрены основные признаки структурирования персонала организации. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №5. С.27-32.

1. Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня:

1) высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители),

2) средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты),

3) низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе, менеджера по персоналу;

2. Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.

3. Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.

4. Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 №37. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Учебное пособие. СПб ун-т экономики и финансов, 2005. С.37.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17,18,19,20-24,25-29, 30-34, 35-39,40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64,65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25,26-30, 31-40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

1.3 Трудовой потенциал и качество трудовых ресурсов

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.61.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются: Там же. С.63-64.

1) психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

2) социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

3) квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

4) личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

По мнению многих исследователей, в настоящее время нет однозначной характеристики трудовых ресурсов России. С одной стороны, определенная часть высококвалифицированной рабочей силы находит себе достойное применение в развитых странах, внося существенный вклад в развитие их экономики. С другой - рабочей силе нашей страны даются самые нелестные характеристики в отношении трудовой дисциплины и отношения к труду. Рынок труда России и стран СНГ - перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2005. №6(71). С. 40-43.

Швейцарский институт Бэри каждый год проводит сравнительную оценку качества рабочей силы 49-ти стран мира. Интегральный показатель качества рабочей силы представляет собой средневзвешенную величину из четырех составляющих: Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. №3. С.51.

1) трудовое законодательство и тарифные соглашения;

2) соотношение между уровнями заработной платы и производительности труда;

3) трудовая дисциплина и отношение к труду;

4) уровень квалификации работников.

На основе экспертных оценок страны получают баллы, которые характеризуют степень благоприятствования для размещения производства:

1) 66-100 баллов - страны, благоприятные для размещения производства;

2) 51-65 баллов - страны, приемлемые для размещения производства;

3) 36-50 баллов - страны, не очень благоприятные для производства;

4) менее 35 баллов - страны, не подходящие для размещения производства.

Список возглавил Сингапур, получив 82 балла. Япония - 74 балла. США - 69 баллов. Германия - 64 балла. Китай - 41 балл. Показатель России составил 36 баллов - ту пограничную цифру, которая находится между не очень благоприятными и не подходящими для размещения производства условиями. Там же. С. 53.

При этом наиболее благоприятная оценка была дана уровню квалификации рабочей силы - 53 балла - 15 место после Швейцарии, Японии, США и др. По трудовому законодательству и тарифным соглашениям - 45 баллов. Но по трудовой дисциплине и отношению к труду Россия получила только 33 балла. В Китае он выше нашего в 1,5 раза. Слабым утешением может служить тот факт, что 100 баллов не получила ни одна страна. Самой низкой у нас оказалась оценка соотношения уровня зарплаты и производительности труда - 20 баллов. Все же представляется, что данные низкие показатели характеризуют не столько саму рабочую силу, сколько уровень управления и организации производства в нашей стране. Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. №3. С.55.

Качественные характеристики трудовых ресурсов, способности людей к трудовой деятельности, их навыки и уровень образования рассматриваются как человеческий капитал. Составляющими являются природные способности человека и приобретенные профессиональные знания, опыт, навыки. Затраты времени и средств на приобретение знаний принято считать инвестициями в человеческий капитал. Данные инвестиции признаются целесообразными только в том случае, когда они обеспечивают более высокий уровень доходов для инвесторов, которыми могут быть и отдельные домохозяйства, и предприятия, и общество в целом.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких явлений, как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и т.д.

Вместе с тем, аналогию между человеческим капиталом и традиционными инвестициями нельзя считать полной. Во-первых, человек, в отличие от станка или акций, не может быть объектом купли-продажи. Поэтому на рынке устанавливаются цены только на «аренду» человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности как в рыночном, так и во внерыночном секторе, и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную форму.

Тем не менее, в главном человеческий капитал подобен физическому:

1) он представляет собой благо длительного пользования;

2) требует расходов по обновлению и содержанию;

3) может иметь моральный износ ранее физического.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли и позволяют оценивать эффективность инвестиций в человека, прежде всего, в образование и профессиональную подготовку.

Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование инвесторы ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимаются решения либо о продолжении учебы, либо об ее прекращении. Таким образом, нормы отдачи выступают как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой образования в целом и остальной экономикой. Аллимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений. М.: Экономика, 2004. С.102.

Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весомым - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г. Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов.

Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на социально-экономическую политику государства. Благодаря этой теории изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль «великого уравнителя», произошла определенная переориентация социальной политики. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 2006. №5. С.10-17.

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра. Среди ее авторов известные экономисты и социологи - А. Берг, М. Спенс. Дж. Стиглиц, К. Эрроу. Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Более высокая производительность, однако, связана не с получением работниками образования, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые образование просто делает явными. Вопреки утверждениям теории фильтра, предприятия не полагаются при отборе персонала только на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на тестирование их обладателей. Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб: Экономическая школа, 2001. С.77. Вместе с тем теория фильтра заставила с большим вниманием относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что обе эти теории следует рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

Выводы

Управление трудовыми ресурсами в России в ситуации изменения политической и экономической системах приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, а также учета личного фактора в процессе управления трудовыми ресурсами предприятия.

В целом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на трудовые ресурсы на предприятии:

1. Иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок, который представляет собой сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Данные факторы воздействия - понятия достаточно сложные, и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, что определяет облик экономической ситуации предприятия.

Глава 2. Технико-экономический анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

2.1 Основные направления деятельности ЗАО «Точная механика»

Предприятие ЗАО «Точная Механика» основано в 1992 году. Имеет лицензии: ФСБ РФ на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, ФСБ на распространение шифровальных средств, ФСТЭК на создание средств защиты информации, ГОССТРОЯ на проектирование зданий и сооружений, ГОССТРОЯ на строительство зданий и сооружений, МЧС на производство работ по обеспечению пожарной безопасности зданий, МЧС на деятельность по предупреждению и тушению пожаров, Сертификат соответствия ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000).

«Computer Mechanics» является зарегистрированной торговой маркой ЗАО «Точная механика».

Адрес предприятия: 117418, Москва, ул. Новочеремушкинская, д. 58. тел. 540-30-40, факс: 540-30-41. сайт: www.mechanics.ru

Предприятие ЗАО «Точная Механика» входит в состав Ассоциации системной интеграции и разработки информационных и управляющих систем «СИРИУС», созданной при поддержке Государственного комитета РФ по связи и Информатизации РФ в 1999 году.

В настоящее время при поддержке Министерства РФ по связи и информатизации, «СИРИУС» объединяет компании, участвующие в совместных работах по реализации общегосударственных федеральных и региональных программ в области информационных технологий. Предприятие ЗАО «Точная Механика» является членом ассоциации с 2002 года. Кроме того, организация является членом комиссии компаний электронных и информационных технологий при Московской Торгово-Промышленной Палате (МТПП).

Руководителем предприятия ЗАО «Точная Механика» на протяжении последних одиннадцати лет является Генеральный директор Гутара Константин Юрьевич.

Миссия предприятия ЗАО «Точная Механика» - предоставление высокопрофессиональных услуг в области информационных технологий с целью повышения эффективности бизнеса Заказчика.

В последнее время возросла потребность руководителей предприятий в том, чтобы вложения в информационно-техническую базу компании не только обеспечивали поддержку бизнеса, но и способствовали получению дополнительной прибыли. Сегодня, чтобы преуспеть на динамично развивающемся рынке, необходимо соединить бизнес-стратегию с информационными технологиями.

С момента своего создания предприятие ЗАО «Точная Механика» специализируется на реализации комплексных сетевых и телекоммуникационных проектов для крупных промышленных предприятий, банков, иностранных представительств, государственных учреждений. В рамках данных проектов предприятие ЗАО «Точная Механика» предоставляет заказчику полный спектр услуг по системной интеграции:

1. Организация единого информационного пространства на основе кабельных систем, активного сетевого и телекоммуникационного оборудования, современных цифровых телефонных станций, компьютеров и корпоративных серверов.

2. Проектирование и введение в эксплуатацию учрежденческих АТС емкостью от 50 до 20000 абонентов с последующим сервисным обслуживанием.

3. Предоставление высококачественных каналов связи (совместные проекты с операторами связи).

4. Проектирование и монтаж структурированных кабельных систем для телефонии, компьютерной и электросети с дальнейшим сопровождением и поддержкой.

5. Проектирование, установка и обслуживание Интегрированных Систем Управления Зданием BMS (Building Management Systems), автоматизирующих работу всех инженерных систем современного здания: освещения, отопления, вентиляции, кондиционирования, водоснабжения, контроля доступа.

6. Поставка компьютерного и сетевого оборудования ведущих мировых производителей с последующим сервисным обслуживанием.

7. Проектирование и установка систем пожарной и охранной сигнализации.

8. Проектирование и установка систем ограничения доступа и видеонаблюдения с использованием оборудования ведущих зарубежных и отечественных производителей.

Получая все перечисленные услуги «из одних рук» заказчик имеет возможность:

1) минимизировать затраты на этапах проектирования и реализации проекта за счет исключения дублирования работ для разных систем;

2) получить более глубокую проработку проекта в целом с учетом всех входящих в него разнородных компонентов;

3) получить гарантию на систему в целом, а не на отдельные ее компоненты;

4) свести к минимуму усилия, которые тратятся на координацию работы между несколькими поставщиками;

5) упростить решение финансовых, управленческих и сервисных вопросов при реализации проекта (лизинг, кредит, рассрочка платежа).

Таким образом, предприятие ЗАО «Точная Механика», в первую очередь, предлагает клиентам разработку IT-стратегии, которая приведет в соответствие инвестиции в информационные технологии с целями и задачами компании, а также позволит обеспечить планирование изменений, связанных с развитием информационных технологий. Формализация стратегии развития предприятия в совокупности с анализом основных бизнес-процессов, которые проводят специалисты предприятия ЗАО «Точная Механика», позволяют решить множество различных задач. С помощью IТ-стратегии можно повысить эффективность бизнеса и конкурентоспособность, обеспечить максимальный сервис подразделений компании, повысить уровень управления производством, финансами и персоналом.

Предприятием ЗАО «Точная Механика» реализовано более двухсот крупных и средних проектов, среди них:

1) проведение работ по инсталляции и подключению оборудования УАТС MD 110 в Верховном Суде РФ;

2) разработка и внедрение программно-технологического комплекса обмена оперативной информацией по геологоразведочным работам и недропользованию (Министерство Природных Ресурсов РФ);

3) выполнение научно-исследовательских работ «Система управления информационной средой» в рамках ФЦП «Развитие единой образовательной информационной среды (Министерство Образования РФ);

4) работы по диагностированию, текущему ремонту и настройке телекоммуникационной системы МИД РФ, создание информационной технической коммуникационной инфраструктуры, обеспечивающей автоматизированную систему ведения государственного земельного кадастра и государственного учета объектов недвижимости (ФГУП «Госземкадастрсъемка»);

5) проектирование и ввод в эксплуатацию системы хранения данных (телеканал «Россия»);

6) комплексное сервисное обслуживание телекоммуникационной системы («Гознак»);

7) консалтинг по созданию ИТ-инфраструктуры для обеспечения музейной автоматизации в части учетно-фондовой работы;

8) проектирование ЛВС в составе СКС и сети подключения ТВД, проектирование логики сети и активного сетевого оборудования, монтаж и инсталляция сети в здании-памятнике архитектуры (ГИМ) и т.д.

На сегодняшний день предприятие ЗАО «Точная Механика» также представляет продукцию следующих ведущих производителей программного обеспечения, компьютерного, сетевого и телекоммуникационного оборудования: 3Com (Официальный партнером в СНГ), Andover Controls, APC (Solution Partner), AMP, Avaya, Cisco (Авторизованный реселлер), Computer Associates, Depo, Ericsson (Официальный дистрибьютор), GreenWood (Авторизированный дилер), Hewlett-Packard (Бизнес партнер; Золотой реселлер HP Support Pack), IBM (Авторизированный партнер), ITT Cannon, Krone, Lexmark, Legrand, Lotus, MOD-TAP, MB, Microsoft, Nortel Networks, Novell, Oracle, Rittal, SCO, Sun (Авторизированный партнер), Siemens, Samsung, Toshiba, Quintela.

В рамках исследования характеристики предприятия ЗАО «Точная механика» также был проведен анализ организационной структуры.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Организационная структура предприятия ЗАО «Точная механика»

По мнению А.Я. Кибанова, «организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц». Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.142.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что предприятие ЗАО «Точная механика» имеет линейно-функциональную структуру управления, при которой сохраняется преимущество линейной структуры принципа единоначалия, а также преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Таким образом, в этой структуре сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные (командные) связи типа «руководитель-подчиненный». Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Такая структура управления является логически более стройной и формально определенной, но, вместе с тем, и менее гибкой.

Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия работников, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими. Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими инструкциями и распределением обязанностей.

Исполнительным органом предприятия ЗАО «Точная механика» является генеральный директор. В его компетенции находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью компании и распоряжение имуществом. Поэтому столь важна роль генерального директора, который бы своей властью предупреждал возможную дезорганизацию и координировал работу наиболее эффективным образом. Заместитель директора осуществляет руководство текущей деятельностью компании. В отделе кадров присутствует менеджер по персоналу.

Деятельность служб предприятия ЗАО «Точная механика» регулируется положением о подразделении, в котором обозначены следующие аспекты:

1) основные задачи, функции и ответственность каждого структурного подразделения;

2) правила и стандарты документационного обеспечения;

3) иные нормативные, правовые и нормативно-методические документы, регламентирующие конкретный вид деятельности;

4) материально-техническую основу деятельности каждого отдела, составляющую закрепленные за ним помещения, мебель, оргтехнику, программное обеспечение, документы, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач и др.

Анализируя организационную структуру предприятия ЗАО «Точная механика», необходимо отметить, что в целом она соответствует настоящему положению и существующим целям. Права и обязанности возложены на сотрудников, несущих ответственность за конкретную работу.

2.2 Финансово-производственный анализ предприятия ЗАО «Точная механика»

Одним из главных показателей работы любой коммерческой организации является объем реализуемой продукции (работ, услуг). По данным бухгалтерской отчетности в течение предыдущих лет на рассматриваемом предприятии наблюдался рост общего объема реализации услуг. Так, в 2009 году размер выручки в целом составил 31284,51 тыс. руб., в 2010 году - 54324,97 тыс. руб. Соответственно темпы роста товарооборота в 2010 году составили 73,6% ((54324,97 - 31284,51) / 31284,51 * 100).

Проводя анализ, необходимо учитывать влияние инфляции, поэтому изучение изменения показателей должно производиться в сопоставимых ценах. Это позволит исключить влияние цен с целью определения изменений объема продаж в чистом виде за счет увеличения выпуска и физического объема продаж.

По данным внутреннего учета индекс цен для предприятия ЗАО «Точная механика» на 2011 г. составил 1,186. Для определения объема реализации в сопоставимых ценах необходимо его объем с момента действия новых продажных цен разделить на индекс цен. В состав выручки рассматриваемого предприятия входят предоставление отдельных видов работ и услуг. Поэтому анализ данного показателя лучше всего провести как по общему объему реализации, так и по его составу.

Таблица 1. Состав и объем реализации услуг ЗАО «Точная механика»

Показатель		2011 г (за 9 месяцев)	Изменения в сопоставимых ценах
	сумма, тыс. руб.	уд. вес., %	сумма, тыс. руб.	уд. вес., %	в сопост. ценах, тыс. руб.	сумма, тыс. руб.
Объем реализации услуг, в том числе:
Услуги по организации единого информационного пространства
Услуги по проектированию, установке и обслуживании BMS
Услуги по поставке компьютерного и системного оборудования
Услуги по проектированию и установке систем ограничения доступа и видеонаблюдения

Рис. 2. Объем реализации услуг в сопоставимых ценах

Выводы: объем реализованных в 2011 году (по балансу за 9 месяцев) услуг предприятия ЗАО «Точная механика» в сопоставимых ценах увеличился на 14520,69 тыс. руб. или на 31,7%. Как и в предыдущем периоде, наибольший удельный вес в общем объеме полученной выручки приходится на поступления от реализации услуги по организации единого информационного пространства. К тому же рост данного показателя составил в отчетном году 36,7%. Кроме этого наблюдается значительный рост доли услуг по проектированию, установке и обслуживании BMS - 44,8%. Удельный вес услуги по поставке компьютерного и системного оборудования возрос на 29,5%. По позиции услуги по проектированию и установке систем ограничения доступа и видеонаблюдения наблюдается падение как удельного веса в общем объеме реализации, так и поступлений в стоимостном выражении.

Подобные документы

Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.

курсовая работа , добавлен 02.06.2013


Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

дипломная работа , добавлен 26.07.2017


Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Анализ деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова". Оценка организации труда и заработной платы, состав персонала, экономические и технические параметры производства. Оптимизация охраны труда.

дипломная работа , добавлен 11.09.2009


Изучение мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Деятельность завода Бутилкаучука, как структурного подразделения ОАО "Нефтекамскнефтехим" и анализ использования трудовых ресурсов на нем.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010


Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.

дипломная работа , добавлен 18.12.2012


Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.

дипломная работа , добавлен 27.11.2012


Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.

дипломная работа , добавлен 30.09.2011


Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала; основные мотивационные теории; формы демотивации. Характеристика трудовых ресурсов предприятия ТПП "ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз", анализ системы мотивации и стимулирования труда; факторы демотивации.

дипломная работа , добавлен 04.12.2011


Характеристика предприятия и структура организации управления НГЦТ ОАО "Электросвязь". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов.

Сбои в работе бывают у каждого предприятия. И главными причинами этих сбоев чаще всего являются: отсутствие связей с потребителями и поставщиками, нехватка сырья, текучесть кадров, неконкурентноспособность и другие причины. Но есть еще одна важная причина - это кризис управления, который oснoван на традициoнных заблуждениях: при реализации перемен внутри oрганизации или при сoздании нoвoй фирмы рукoвoдители частo забывают oб изменениях в психoлoгии рабoтника, o неoбхoдимoсти сoздания системы управления персoналoм. Психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации и порождают текучесть кадров, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируют конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Поэтому так много недалеких, бесталантных, грубых и некомпетентных руководителей, которые не считают нужным обращаться к опыту управления персоналом.

Для устранения данных проблем были рaзрaбoтаны и oпрoбoвaны кoнкретные рекoмендaции в oбласти сoвершенствoвaния yпрaвления персoналoм. Эти рекомендации мoжнo пoдрaзделить нa четыре oснoвные грyппы:

Организационные

Фoрмaльные;

Психoлoгические;

Вспoмoгaтельные.

Структурные;

Коммуникационные;

Связанные со стимулированием персонала.

а) Структурные рекомендации. Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. Здесь необходимо учитывать тот факт, что сложные иностранные наименования могут привести к неблагоприятному впечатлению на поставщиков, клиентов и сотрудников.

Если рукoвoдитель гoтoвит свoегo пoтенциальнoгo приемника, тo для сoздания здoрoвoй кoнкуренции мoжнo выбрать не одного человека, а нескoлькo. Но при этом не должно быть фаворитов. Чтобы проверить способности каждого нужно уехать. При этом нужно оставить их, поочередно на посту директора, и дать слово поддержать и одобрить все то, что бы они не сделали. Вернуться лучше всего внезапно.

В oрганизации дoлжна существoвать гибкая система oтпускoв не только для руководителя, но и для всего персонала. При дoбрoсoвестнoм и преданнoм oтнoшении к рабoте и фирме никтo не пoзвoлит себе задерживаться надoлгo. Нужно обязательно делать исключения для отпусков, связанных с уважительными причинами. Если в фирме есть отдел реализации, то необходимо помнить, что:

80 % продаж всегда обеспечивают 20% работников;

Система вознаграждения работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему очень хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно.

Для успешного функционирования фирме необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и выполнения сотрудниками неправильных и непродyманных решений, в том числе и решений рyководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводy решения вплоть до увольнения по собственному желанию.

в) Рекoмендации пo стимулирoванию персoнала. Пpи изучении пpактическoй деятельнoсти малых и сpедних пpедпpиятий мы мoжем выделить некoтopые oбщие хаpактеpистики эффективнoй системы стимулиpoвания тpуда и участия в пpибылях:

Непoсpедственнaя и тeснaя cвязь c дocтигнyтыми yспеxaми в paбoтe в видe дoхoдa oт рoстa пpибыли, выpaжeннoгo в прoцентах для каждoгo рабoтника;

Oтсyтствиe «пoтoлкa» для пpемий, oснoвaнных нa учaстии в пpибылях;

Зaрaнee сoглaсoвaнныe пpинципы, вoзнaгpaждeния зa пeрeвыпoлнeниe плaнa, которые будут внесены в систeму бухгaлтeрскoгo yчетa;

Сooтветствиe зaработной плaты реaльнoму вклaду сoтрyдникa в yспeхe фиpмы и разyмным жизнeнным pacxoдaм;

Oгрaничениe бaзoвых oкладoв для рукoвoдителей высшегo урoвня;

Пpинцип мaтеpиальнoгo стимyлирoвания распрoстраняется на всех рабoтникoв фиpм с численнoстью персoнала менee 200 челoвек и нoсит пoстoянный харaктеp;

Кaждая прeмия вручаeтся нeпосредствeнным руководителем и сопрoвoждaется бeсeдой и пoздравлeниями; с рабoтниками, не пoлучившими прeмии, бесeда пo повoду oснoвания для лишeния прeмии должна прoводится oбязательнo и наeдине;

Нe дoлжно быть никaких выплaт, незaвисящих oт резyльтатов рaботы; лyчше нe прeмировать вooбще никoго;

Жecткая cxема начиcления пpемий, включaющая тoлькo тpи категoрии оценoк pезультатoв рабoты для каждoгo рабoтника (хoрoшо, удoвлетвoрительно, плoхо), рeйтинг pаботы;

Плoхие рабoтники нe мoгут быть прeмирoваны ни в кaком слyчае и ни кaким oбразoм; никoгда нeльзя нaказывaть мaтериaльно рaботников, кoтoрые дoпустили oшибки пo вине рукoвoдства, дaже в дни кризисoв. Eсли рaботник выпoлняет рабoту на свoем yчастке oтличнo, oн дoлжен быть пooщрен;

В фирмe нe дoлжно быть никaких сeкрeтных или излишниx нaкладных рaсходов, которые бы отрицaтельно влияли нa прeмиальную cиcтему.

Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

О необходимости делегировать полномочия достаточно много сказано в различных трудах по управлению, и в настоящей работе. Но следует добавить, что в маленькой фирме передача обязанностей часто бывает вынужденной из-за недостаточности персонала для выполнения всех функций. Необходимо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения.

От подчиненных, которым делегировали полномочия надо добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

Всегда надо стараться выполнять данные обещания. Стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то он должен выполнять свои обещания, раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей совершенно необязательны.

Также нужно следить за физическим состоянием работников. Согласно последним медицинским исследованиям, развивающееся ожирение - верный признак неудовлетворенности работой. Если устранить причину, то вес вернется к норме, а в организации будет ликвидирован скрытый конфликт.

Вообще конфликт в организации - это знак ее здоровья, но до определенного предела. Не следует стараться как можно скорее погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.

Большинство работников, которые заняты творческим трудом в организациях (маркетинговые исследования, реклама и др.), должно иметь право на ненормированный рабочий день. Это позволит им приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Если руководитель или работник не стремятся и не хотят достичь совершенства в своей работе, то лучше вообще не работать. Так как, если работа не приносит прибыли или удовлетворения, то она просто уничтожит работника как личность. Таковой является природа упоминавшейся "имитационной деятельности".

Руководителю следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач.

Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Все ошибки должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег. Он может выразить им сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя, и для фирмы.

Абсолютно недопустимы интимные отношения руководителя с подчиненными в фирме. Не только по моральным соображениям, но и с точки зрения требований об увеличении заработной платы и снижения качества работы.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не нужно бояться их активности и давать им большой объем власти.

Особое внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого работника и коллектива в целом

При найме на работу особо пристальное внимание нужно обратить на мотивацию каждого претендента (в маленькой фирме сделать это проще, чем в большой), внимательно выслушайте его рассказ и попросите время для ответа.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в фирме приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом нужно соблюдать нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Развивающееся дело никогда не обходится без какого-либо риска. В связи с этим необходимо анализировать свои сильные и слабые стороны, избавляясь от последних, при этом ни с кем себя не сравнивая. Никогда не нужно падать духом. Неразумно надеяться на случайный успех, ведь коллектив должен создать его сам, под управлением руководителя.

Отношения в коллективе нужно налаживать с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, нужно научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять и быть всегда благодарным за привязанность к вам сослуживцев - она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях.

На коллектив, как и на клиентов, следует произвести благоприятное первое впечатление, так как второй возможности может и не представиться. Работа для всех сотрудников должна стать предметом гордости, тогда они отплатят фирме преданностью.

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

Подобные документы

Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 07.05.2008


Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

дипломная работа , добавлен 13.04.2014


Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Нижнекамскшина", исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами, задачи экономического анализа. Описание элементов и эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 25.11.2010


Основы материально-технического обеспечения и управления материальными ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами и этапы их планирования. Виды испытаний для отбора кандидатов. Эффективность программ обучения. Совершенствование управления.

контрольная работа , добавлен 22.02.2009


Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

дипломная работа , добавлен 26.07.2017


Трудовые ресурсы, их классификация и структура, показатели оценки. Методы измерения производительности труда. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в ОАО "Express". Эффективность использования трудовых ресурсов и рекомендации по ее повышению.

курсовая работа , добавлен 19.06.2012


Экономическая сущность управления трудовыми ресурсами, планирование потребности в персонале. Анализ обеспеченности и разработка предложений по совершенствованию управления человеческими ресурсами, организации производственных процессов в ИП "Киселев".

курсовая работа , добавлен 08.01.2012

Проводится исследование системы оплаты труда персонала. Ключевые слова: трудовые ресурсы управление персоналом система управления персоналом мотивация труда. Исследование системы оплаты труда персонала. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей задач и основных направлений деятельности направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях роста производительности труда и качества работы обеспечение высокой социальной эффективности функционирования...

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
9957.		Управления трудовыми ресурсами	441.84 KB
	Проблемам управления рынком труда и занятости населения страны а также и отдельных ее территориальных образований в современных условиях значительное внимание уделяется учеными экономистами философами социологами. Однако с 2006 года последовало снижение доли охваченного образованием населения...
9836.		Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования	179.13 KB
	Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами. Основы управления трудовыми ресурсами. Методы управления трудовыми ресурсами. Анализ управления трудовыми ресурсами муниципального образования.
18296.		Совершенствование методов управления финансовыми ресурсами в системе менеджмента предприятия	127.79 KB
	Сущность состав и структура финансовых ресурсов предприятия. Источники и основные принципы организации финансовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности и управления финансовыми ресурсами предприятия на примере кондитерской фабрики АО Баян Сулу. Анализ эффективности управления и использования финансовых ресурсов предприятия.
9765.		Анализ процессов управления трудовыми ресурсами организации в сфере строительных услуг	48.65 KB
	В результате повышения фондовооружённости труда или более интенсивное расходование материальных затрат в сфере услуг сказывается в основном на качестве услуг, иначе - оснащённость труда обязательна, но влияние этого фактора на конечные результаты сектора услуг намного менее значительно, чем в других отраслях.
12823.		Совершенствование управления предприятия на примере ОАО «Ритэк»	38.48 KB
	Предприятие с неустойчивым финансовым состоянием не в состоянии решать стратегические задачи, кроме того, часто не имеет возможности перераспределить свои ресурсы для решения оперативных задач, поэтому велика вероятность приобретения им статуса «убыточное», которое не только не обеспечивает свою жизнедеятельность, но и замедляет процессы рыночных преобразований в экономике страны в целом.
15862.		Совершенствование системы корпоративного управления предприятия (на примере ПАО «ВИП-мастер»)	362.16 KB
	Анализ формирования и деятельности отечественных корпораций показывает, что на этом этапе эффективность функционирования этой приоритетной формы хозяйствования недостаточна. Система корпоративных отношений функционирует так, что мелкие акционеры, которые составляют основную часть всего их количества, не берут реального участия в управлении корпорациями. Соответственно, их интересы игнорируются в процессе деятельности АО и при распределении полученных доходов
19641.		Формирование и совершенствование системы управления качеством продукции (услуг) (на примере предприятия)	105.69 KB
	Сущность и значение качества продукции. Методика расчета экономической эффективности повышения качества продукции. Анализ экономической эффективности повышения качества продукции ТОО IT Consulting. Исследования по улучшению качества продукции ТОО IT Consulting.
18928.		АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ (на примере «ГУ – Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в городе Элисте Республики Калмыкия»)	140.07 KB
	Правовой статус Пенсионного фонда и основные показатели деятельности его структурного подразделения. Пенсионный фонд - важное звено финансовой системы государства при этом он имеет ряд особенностей: фонд создан органами власти и управления и имеет строгую целевую направленность денежные...
21090.		Оценка эффективности управления производственными ресурсами предприятия ТОО «АиФ»	380.33 KB
	Оценка эффективности управления производственными ресурсами предприятия. Выпуская продукцию выполняя работы и оказывая услуги именно предприятия создают основу для потребления и приумножения национального богатства. От того насколько эффективно работают предприятия каково их финансовое состояние зависят здоровье всей экономики и индустриальная мощь государства. Однако не менее важной целью любого предприятия в условиях рынка является обеспечение стабильной финансовой устойчивости в его работе а это более...
1354.		СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ ЧП «МАГНАТ»	113.35 KB
	Информационно-эмпирическая база исследования включает в себя материалы периодических изданий, анкетных исследований; данные учета и отчетности субъекта хозяйствования ЧП «Магнат»; результаты монографических исследований отечественных и зарубежных ученых

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

на тему: «Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии»

Введение

Глава 1. Экономическая целесообразность труда как основа эффективной деятельности предприятия

1.1. Роль человеческого фактора в развитии организации

1.2. Организация труда на предприятии

1.3. Нормирование труда как основа его организации

1.4. Проблемы совершенствования системы оплаты труда

Глава 2. Характеристика техники, технологии и организации производства на предприятии производственного обслуживания «Лукойл-Сервис»

2.1. Предмет и цели деятельности

2.2. Организационные преобразования в структуре управления производством

2.3. Организация капитального и текущего подземного ремонта скважин

2.4. Динамика показателей объемов оказания услуг

2.5 Оценка использования рабочей силы и система оплаты труда 66

Глава 3. Характеристика трудовых ресурсов в ППО «Лукоил - Усинсксервис»

3.1. Анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера

3.2. Проектирование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Библиографический список

Приложение

нормирование эффективность организация трудовой ресурс

Введение

В результате перехода к рыночным отношениям ситуация с человеческими ресурсами значительно изменилась. Одна из наиболее существенных проблем - появление значительного количества излишних человеческих ресурсов вследствие того, что многие сферы приложения труда северян оказались в новых условиях хозяйствования неэффективными. Сокращение рабочих мест вызвало значительный отток населения из республики. Однако, несмотря на сокращение инвестиций в ведущие отрасли республики, и сегодня актуален вопрос сохранения в республике того кадрового потенциала, которое в значительной степени адаптировалось к специфическим природным условиям Республики Коми.

Очевидно, что для эффективного функционирования организаций, повышения конкурентоспособности производимой ими продукции необходимо формировать высокопрофессиональные трудовые коллективы. Важно создать такие условия, которые позволили бы в полной мере каждому реализовать свой трудовой потенциал.

Таким образом, актуальность и своевременность рассмотрения вопросов совершенствования процесса формирования и использования трудового потенциала активно развивающейся нефтегазовой отрасли обусловлены теоретическими положениями и современной практикой развития промышленности.

При проектировании мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также рассматривать человеческий фактор, т.к. он оказывает значительное влияние на деятельность любой организации. Необходимость оценки кадрового потенциала очевидна, потому что люди являются таким же важным фактором производства, как и земля, средства производства, капитал, информация. Причем человек стоит на первом месте: если нет надежной команды, то из остальных факторов производства мало что удается сделать. Успех любого предприятия зависит от эффективности управления трудовыми ресурсами.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о «тупиковом», кризисном состоянии управления «человеческим ресурсом» с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.

Цель данной работы состоит в повышении эффективности использования трудовых ресурсов конкретной организации (ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис») и внедрении новых способов управления персоналом.

Поставленная цель определила необходимость решения следующего круга задач:

· Рассмотрение теоретических основ роли трудов ресурсов в организации и анализа способов и методов повышения эффективности их использования;

· определение особенностей функционирования и анализ структуры управления ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис»;

· оценка технико-экономического состояния предприятия;

· изучение роли трудовых ресурсов в развитии организации;

· оценка использования рабочей силы и производительности труда;

· анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера;

· разработки и внедрения более совершенной системы управления трудовыми ресурсами.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис».

Предметом исследования выступили социально-экономические особенности формирования и использования человеческих ресурсов рассматриваемого предприятия.

Теоретической базой исследования выступили работы отечественных авторов, таких как Т. И. Заславской, Р.П. Колосовой, С.А. Кузьмина, Ю.Н. Коршунова, работы которых посвящены организации и оплате труда на предприятии, а также зарубежных авторов: Р. Эренберга и Р. Смита., работы которых посвящены вопросам современной экономики и мотивации человека в сфере труда.

В качестве методологической базы послужили аналитические методы, социально-экономический анализ, методы системного подхода и статистического анализа. При обработке материалов и проведении расчетов применялись специализированные программные комплексы.

Практическая значимость работы состоит в разработке структурирования организации труда на участках по ремонту и наладке технологического оборудования, что приведет к повышению производительности труда как на участке, так и в целом на предприятии, к повышению качества выполняемых работ, укреплению дисциплины труда, улучшений взаимоотношений в коллективе, ответственности каждого рабочего за свой труд.

Глава 1. Экономическая целесообразность труда как основа эффективной деятельности предприятия

1.1 Роль человеческого фактора в развитии организации

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «личность», «работник», «рабочий».

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность .

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные определения рассматривают понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» как пассивные объекты внешнего управления. Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу .

По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.

В конце 1980-х гг., когда в экономике возник и стал наглядно проявляться «дефицит» трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину «ресурс» он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 1980-х гг. все чаще стали использоваться термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда .

В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности . При этом речь идет не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах». Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время .

О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место «работающего», «трудящегося» или «индивида вообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления «человеческим фактором».

Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - «это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества» .

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов. Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности. Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства .

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества .

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.

Разное содержание понятий - «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» - требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии.

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора .

Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование. Философы XX в. (В.И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции - стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого.

Л.И.Абалкин в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, в которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию. Уточним содержание данных положений .

1. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства. Стоимость средств производства переносится на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния, возрастает при этом во много раз.

2. Общество попадает в возрастающую зависимость от личных качеств предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их честности, порядочности, преданности общественным интересам.

3. Реальное обобществление, приватизация и специализация производства увеличивают количество системно-экономических связей. Все эти связи автоматизировать, оптимизировать и увязать даже с применением быстродействующих ЭВМ невозможно. Поэтому качество работы, чувство ответственности, инициативный характер деятельности, состояние рынка и рыночных структур оказывают чрезвычайно важное влияние на эффективность экономики.

Есть и другая сторона вопроса, которая до последнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и которая касается объекта управления - трудящегося человека, исполнителя.

Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью. Авторитарная административно-бюрократическая система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для осуществления своих целей принуждение и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию социальных ресурсов и их трудового потенциала. Задачи социальной политики всегда состояли в улучшении условий жизни, в осуществлении социальной справедливости, в сближении социальных групп, в совершенствовании национальных отношений. В практической же деятельности эти задачи либо не решались, либо отображались малокомпетентной деятельностью.

Конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна. Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов .

Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др. .

Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.

Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства.

Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.

В-третьих, система управления производством «запаздывает», а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.

В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора .

Во-первых, делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской «рациональной» школы управления.

Во-вторых, изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.

В-третьих, осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской» теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. В настоящее время в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена.

В условиях перехода к новому типу экономического роста в ведущих капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности.

1.2 Организация труда на предприятии

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособностей хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

В связи с высокой степенью социально-экономической значимости эффективной организации труда и осознанностью экономических и социальных выгод от ее внедрения организация труда на предприятии являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и практики.

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда, выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства в профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикой рабочей силы .

В наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе .

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений.

Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест, позволяющую устранить потери рабочего времени и лучше использовать оборудование; аттестацию и рационализацию рабочих мест;

· организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

· улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

· эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

· рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

· укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций;

· организацию оплаты труда.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором (элементом) эффективной организации труда .

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством,

Все перечисленные причины многообразия форм в организации труда действуют в совокупности. Характер применяемых средств производства, особенности орудий труда определяют, прежде всего, развитие разделения и кооперации труда. От системы конкретных машин и механизмов, от их технологической связи между собой, расстановки и пропускной способности зависит пропорциональность в распределении труда, что является необходимым условием эффективного использования труда и правильного функционирования производственных коллективов.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон. Во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства. Во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда .

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Так, например, с повышением уровня механизации и автоматизации производственных операций увеличивается доля «пассивного» машинного времени - времени, в течение которого работник оказывается свободным от непосредственной работы на станке. В результате создается возможность обслуживания работником двух или более станков. А если при этом станки разнородные, то одновременно может происходить и совмещение профессий, т.е. расширение трудовых функций работника, обогащение его труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. .

Конкретно взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства (единичного, серийного, массового), каждый тип производства, например в машиностроении, имеет свои особенности в организации труда. Так, от степени массовости производства продукции зависит распространение поточных и непоточных форм организации труда. Иначе говоря, возрастание степени массовости создает благоприятные условия для осуществления поточного производства, что в свою очередь может оказать влияние на организацию труда в разных направлениях: степень разделения трудовых функций, специализацию работников, соотношение основных и вспомогательных рабочих, специализацию рабочих мест, систему их обслуживания, формы кооперации труда (индивидуальная или бригадная).

При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития .

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение справедливое высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны ни были отдельные виды полезного труда или производственной деятельности, с физиологической стороны это, во всяком случае, функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят.

При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов. Но в путях и методах решения этой общей задачи имеются особенности, зависящие от того, происходит ли это в масштабах всего народного хозяйства или отрасли экономики (промышленности и др.), отдельного предприятия или его подразделения, в бригаде или на индивидуальном рабочем месте.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания.

Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства.

Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека .

1.3 Нормирование труда как основа его организации

Нормы труда необходимы в любой сфере деятельности человека: промышленности, торговле, банках и т.д. Нормы труда должны устанавливаться на уровне, соответствующем минимуму суммарных затрат на все виды производственных ресурсов, необходимых для выпуска планируемого объема продукции.

С повышением технического и организационного уровня производства, ростом объемов последнего расширяется состав норм труда, усиливается взаимосвязь функций нормирования и организации производства. Так, с появлением технических возможностей для обслуживания одним работником нескольких единиц оборудования возникла необходимость нормирования соотношения между количеством оборудования и численностью работников. С внедрением коллективных форм организации труда стало необходимым нормирование численности, к примеру, бригад и структуры их персонала. Задачи повышения обоснованности планов вызвали необходимость нормирования трудоемкости по стадиям производственного процесса и уровням (этапам) планирования .

В настоящее время в организациях, на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Нормы времени измеряются в человеко-минутах (человеко-часах). Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником, их группой или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников.

Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником, их группой.

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы. В частности, норма численности определяет численность рабочих, необходимую для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

Норма управляемости (числа подчиненных) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой (бригадой, звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников. Однако в отличие от нормы выработки, нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим, норма выработки может рассматриваться как частный случай нормированного задания.

Все названные виды норм устанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса. Однако работа по установлению норм не сводится к нормированию времени.

В общем виде нормирование труда - это вид деятельности по управлению фирмой (предприятием), направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов .

Исходя из изложенного, можно сказать, что содержанием работы по нормированию труда являются: анализ производственного процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Каждое существенное изменение в технологии и организации труда и производства должно сопровождаться изменением норм.

Названные выше нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания) широко применяются на практике. Однако они не исчерпывают всех характеристик трудового процесса, регламентация которых объективно необходима. При анализе таких характеристик следует прежде всего исходя из трудового процесса по его продуктивности, т.е. по соотношению между затратами и результатами труда . Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда трудно или нецелесообразно) выражать как объем выполненных ими работ. В частности, это относится к ремонтному персоналу, задача которого состоит не в увеличении объема работ по ремонту, а в обеспечении нормального функционирования оборудования. Поэтому к нормам результатов труда следует относить не только показатели необходимого объема работы (нормы выработки, нормированные задания), но также нормы использования оборудования и производственной мощности, которые определяются в зависимости от специфики производственных условий необходимым временем работы оборудования, его простоем в ремонте, уровнем использования производственной мощности участков и цехов и т.п. .

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

Нормативы темпа устанавливают регламентированный темп выполнения работ. В настоящее время такие нормативы применяются на Волжском автозаводе. Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.

С позиции нормирования труда производственный процесс можно рассматривать как затраты времени на изготовляемую продукцию. В связи с этим первый вопрос, который возникает при расчете норм труда, состоит в том, чтобы определить, какие затраты времени являются необходимыми и должны включаться в норму. Важно также определить эффективность использования фондов времени работников и оборудования.

Эти вопросы решаются, исходя из классификации затрат рабочего времени, на основе которой устанавливается структура норм времени и анализируется эффективность его использования.

Классификация затрат времени может осуществляться по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Классификация по отношению к предмету труда является также и классификацией по отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда. На основе этой классификации устанавливается состав затрат времени, включаемых в нормы .

Структуры затрат рабочего времени по отношению к предмету труда, работнику и оборудованию основаны на выделении двух составляющих: времени осуществления производственного процесса (или функционирования данного элемента производства) и времени перерывов.

При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.

Подготовительно-заключительным называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием - получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Особенностью подготовительно-заключительного времени является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы. На некоторых производствах подготовительно-заключительное время не выделяется .

Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения). Вспомогательное - время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.

Временем обслуживания рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Это время подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. В частности, к нему относится время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. Оно включает затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, чистку и смазку оборудования.

Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам. Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.

Время нерегламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени .

При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т.п.).

Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса. Если рабочий занят активным наблюдением, он не должен выполнять других функций. Помимо активного возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т.п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса.

При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламентированные перерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т.п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т.п. .

Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат времени на перекрываемые и неперекрываемые. К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех элементов трудового процесса, которые осуществляются в период автоматической работы оборудования. Неперекрываемым является время выполнения трудовых приемов (установка заготовки, контроль качества и т.п.) при остановленном (неработающем) оборудовании и время на машинно-ручные приемы.

В более широком смысле к перекрываемым (совмещаемым) следует относить затраты времени на все работы, которые выполняются одновременно (параллельно) с теми элементами операции, которые определяют ее длительность.

Особенно важно учитывать перекрываемые затраты времени при выполнении операции несколькими рабочими.

Время, в течение которого оборудование работает без какого-либо участия работников, называется свободным машинным (аппаратурным) временем.

При установлении норм труда и анализе затрат рабочего времени последние делятся на нормируемые и ненормируемые. К нормируемым относятся необходимые для данных конкретных условий величины затрат основного, вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности, регламентированные перерывы по организационно-техническим причинам, подготовительно-заключительное время.

Суммарная величина этих затрат времени на единицу продукции обычно называется штучно-калькуляционным временем .

1.4 Проблемы совершенствования системы оплаты труда

Наиболее распространенными на предприятиях любых форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время. И сдельную и повременную можно представить как системы на рис. 1.1.

Подобные документы

Теоретические аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами в организации. Рациональная организационная структура. Общая характеристика ОАО "ЖАСО". Планирование и совершенствование работы с персоналом. Регламентация деятельности трудовых ресурсов фирмы.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Производственно-экономическая характеристика предприятия ООО "Фабрика дышащих окон". Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Определение показателей текучести кадров. Анализ системы управления поведением трудовых ресурсов на предприятии.

курсовая работа , добавлен 29.11.2016


Характеристика предприятия и структура организации управления НГЦТ ОАО "Электросвязь". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 06.03.2008


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.

дипломная работа , добавлен 21.09.2008


Построение эффективной мотивации в компании. Технико-экономическая характеристика организации. Анализ использования трудовых ресурсов и системы материального стимулирования. Формирование системы управления персоналом на предприятии ООО "Миксмастер".

дипломная работа , добавлен 25.02.2015


Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

дипломная работа , добавлен 13.04.2014


Анализ системы управления персоналом на ООО "Юргинский машзавод". Профессиональная адаптация новых работников и аттестация персонала на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Пути совершенствования системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 11.06.2011


Историческое развитие труда. Сущность персонала организации, компоненты трудового потенциала работника. Анализ состояния трудовых ресурсов предприятия. Оптимизация процесса подбора и адаптации кадров. Создание системы мотивации и стимулирования труда.

дипломная работа , добавлен 26.11.2012


Изучение организации системы управления персоналом на предприятиях сервиса. Характеристика турагентства "Одиссея" и оценка его трудовых ресурсов. Функциональный анализ системы управления персоналом туристической компании и повышение её эффективности.

дипломная работа , добавлен 17.01.2014


Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.