Развитие социально психологических методов управления персоналом. Курсовая работа: Социально-психологические и экономические методы управления персоналом. Анализ результатов исследования

Министерство экономического развития и торговли

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КРАСНОДАРСКИЙ ФИЛИАЛ

Факультет экономики и управления на предприятии торговли

Курс второй

Шифр 05-ФЭо-1М

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»

Тема: «Социально-психологические и экономические

методы управления персоналом»

Выполнила: Ложкина Марина Геннадьевна

Научный руководитель: к. э. н., доцент

Бычкова Татьяна Владимировна.

Краснодар 2006

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Философия и концепция управления

персоналом организации……………………………………………………........6

1.1. Концепция управления персоналом…………………………..........6

1.2. Философия управления персоналом……………………………….8

Глава 2. Экономические методы управления………………………..12

Глава 3. Социально-психологические методы………………….......19

3.1. Социологические методы управления…………………….19

3.2. Психологические методы управления………………….....25

Заключение………………………………………………………………..38

Список используемой литературы…………………………………….39

Введение.

В современных условиях глобальной конкуренции, когда едва ли не все корпорации обладают доступом к одним и тем же технологиям, невозможно отрицать тот факт, что реальная разница в достижении целей организации создается за счет человеческих ресурсов. По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности, не удовлетворяют самих работников. Эффективное управление персоналом является сегодня исключением, чем правилом. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны. В действительности подобные методы управления эффективны лишь для организаций, работающих на стабильных рынках. Однако эти методы не обеспечивают необходимого уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем, это актуально не только для общества в целом, но и в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.

Если в 70-е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

Таким образом, все описанное выше говорит о явной необходимости глубокого изучения современных методов управления персоналом организации, в особенности экономических и социально психологических методов, т. к. они имеют ряд значимых преимуществ. Например, экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, используются рыночные механизмы в межличностных отношениях, и субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений. Социально-психологические методы, в свою очередь, имеют следующие плюсы: не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации.

Именно поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах, стимулирующие гибкость, скорость, изобретательность. К тому же выбора у современных руководителей нет – или их организации пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации. Именно о них будет написано далее.

Знание этих методов просто необходимо руководителям современной фирмы. В данной курсовой работе углубленно описаны механизмы действия социально-психологических и экономических методов, а также раскрыт вопрос о философии и концепции управления персоналом. Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания большинства процессов на уровне фирмы и в их результативности.

Над технологией эффективного менеджмента работали такие ученые, как Албастова Л. Н., Пиличев А. В., Дохолян С. В., Алиев В. Г.. Веснин В. Р., Мордовин С. К., Никитина И. А., ГерасимовБ. Н. и многие другие.

Цель данной курсовой работы – провести анализ и исследовать экономические и социально-психологические методы управления персоналом организации.

Задачами данной курсовой является: раскрытие понятия философии и концепции управления персоналом и провести между ними различия; описать экономические и социально-психологические методы управления; объяснить принципы их действия в организации; доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования современной организации.

Предмет исследования – это отношения, возникающие в процессе управления между руководителем и подчиненным и, соответственно, методы осуществления этих отношений.

Объектом исследования данной курсовой является современная организация, т. к. именно в различного рода организациях сосредоточена огромнейшая часть трудовых ресурсов мира, а сотрудник фирмы в настоящее время – это, как известно, наиболее ценный ее актив, таким образом без углубленного знания методов управления персоналом организация не сможет наиболее эффективно достичь поставленных целей.

Глава 1. Философия и концепция управления

персоналом организации.

1.1. Концепция управления персоналом.

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Концепция управления персоналом организацией включает:

· разработку методологии управления персоналом;

· формирование системы управления персоналом;

· разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает:

· организацию найма;

· организацию отбора;

· организацию приема персонала;

· деловую оценку персонала;

· профориентацию и адаптацию;

· Обучение персонала;

· управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением;

· мотивацию и организацию труда;

· управление конфликтами и стрессами;

· обеспечение соц. развития организации;

· высвобождение персонала.

Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу Концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т. к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

1.2. Философия управления персоналом.

Внедрение понятия "философия управления организацией" в российскую действительность происходит на наших глазах. Она все более четко формулирует свою цель - охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное - человека, найти консенсус между работником и организацией.

Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства. Отдельно взятое предприятие - это часть общегосударственного механизма экономической и политической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме. Менеджеры различных уровней данных предприятий в работе с персоналом берут за основу себяцентристское положение и свои моральные нормы выдают за общеорганизационные. Данное положение недопустимо, так как зачастую нарушает права работника.

Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения. Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация имеет внешнеэкономические связи, необходим о учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.

Разработка и внедрение в деятельность компании философии управления персоналом - это сложный и планомерный процесс, осуществление которого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и, конечно же, менеджмент.

Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию.

Основными принципами разработки философии организации являются: системность; исключение дублирования действующего законодательства; соответствие действующему законодательству; конкретность включаемых положений; реальность закрепляемых прав и обязанностей; наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.

Системность разработки философии управления персоналом предполагает взаимосвязь и отсутствие противоречий ее отдельных элементов. В частности, каждое право должно корреспондировать определенные обязанности. Кроме того, системность предполагает, что реализация прав одних работников ни в коей мере не должна ущемлять права других работников. Принцип исключения дублирования действующего законодательства заключается в том, что работодателю нет необходимости включать в философию организации положения, уже закрепленные нормативно-правовыми актами различного уровня.Соответствие действующему законодательству как принцип формирования философии управления персоналом предполагает отсутствие противоречия с нормами действующего права. Также философия управления персоналом должна ориентироваться на норму права высшей юридической силы.

Следующий принцип разработки философии управления персоналом -конкретность включаемых в нее положений. Следуя данному принципу, менеджер должен избегать размытых, так называемых каучуковых формулировок, позволяющих трактовать взятое положение философии различно в зависимости от ситуации и желания субъекта.

Принцип реальности закрепляемых прав и обязанностей предполагает наличие организационно-экономических предпосылок для реализации прав и осуществления обязанностей работников организации.Наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации - этот принцип при разработке философии управления персоналом материализуется в формирование конкретных институтов защиты закрепленных прав от нарушения, например создание и деятельность комиссии по трудовым спорам, суда чести и т. д.

Разработанная философия управления персоналом нуждается в доведении данного документа до коллектива, а также закреплении в сознании всех работников организации. Кроме того, особое внимание руководство должно уделить продвижению принятой философии, разработав и реализовав максимально возможное количество мероприятий по закреплению ее в сознании трудового коллектива. Принятая и закрепленная в трудовом процессе философия управления персоналом призвана обеспечить справедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенные на доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организации легче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей.

Глава 2. Экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов (рис. 1).

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Рис. 1. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны го­сударства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы на­логообложения.

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собст­венности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контроль­ных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отноше­ний между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления това­ров. В схеме простого воспроизводства Т - Д - Т произведенный товар (Т) в сфере ма­териального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и ма­териалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

Валовая прибыль товаропроизводителя используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня ра­ботников предприятия.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руко­водителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использова­нии экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продук­ции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических за­конов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

· Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

· Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

· Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

· Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Глава 3. Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос­новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людейи ихвзаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето­ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии лю­дей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокуп­ности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психо­логических методов.

3.1. Социологические методы управления.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя­ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе­чить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе . Класси­фикация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана на рис. 2. Рассмотрим их более подробно.

Социальное планирование обеспечивает постановку соци-

Рис. 2. схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами

альных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результа­тов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников и др.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирова­ние позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с по­мощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сцена­рия (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой инфор­мации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимо­связей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица пред­почтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лиде­ров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуа­циях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным ме­тодом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии лично­сти. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные),

которые необ­ходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отра­жающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде на­родной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется об­щение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотноше­ниях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: де­ловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, сексуаль­ные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского парт­нерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологическо­го климата в коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчиненного. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характери­зуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Исто­рия соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движу­щей силой развития общества.

Интересно, что западные, и прежде всего японские компании успешно применили метод соревнования к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих сове­тов и др.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимо­отношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной ин­формации.

Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не означает, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доб­рожелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сто­рон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Раз­личают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внут­ренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфлик­ты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по раз­личным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразуме­ния из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на ра­боте и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

3.2. Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо­нифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия . Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, по­казана на рис. 3. Дадим их характеристику.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устра­нения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психоло­гическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективно­сти, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологи­ческого планирования мы относим:

· формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

· комфортный психологический климат в коллективе;

· формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

· минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

разработку служебной карьеры на основе психологической

Рис. 3. Элементы, регулируемые психологическими методами

· ориентации работников;

· рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

· формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеаль­ных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профес­сиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профес­сионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, от­ношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обста­новкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация по­степенно входят в практику управления.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человекаи его общую направ­ленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно не­сколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управ­ленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и мелан­холический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерыва­ет вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окру­жающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя.

Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, по­этому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты на­стораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления,памяти, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирова­ния карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, сред­ний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руко­водящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотруд­ника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженер­ной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью пси­хологических методов.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изу­чает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, опре­деления альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, осно­ван на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, ис­следовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез ис­пользуются совместно, например при построении схемы организационной структуры управления предприятием. Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследо­вания разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипоте­за (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представ­ляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономер­ностях.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов произ­водства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспита­ния сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обес­печить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Психологические обра­зы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формиру­ются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы форми­руются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплоще­ния образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различ­ные знаковые модели.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, гра­фические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко использу­ются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обос­нования принимаемых решений.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психо­логических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные за­коном приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожидани­ям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходя­щие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.).

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устране­ния конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведе­ния которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники ста­новятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руко­водителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда под­черкиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значи­мость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздей­ствия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может при­вести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество ра­боты которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воз­действия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на от­сталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непре­рекаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим за­прещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является ва­риантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятель­ность, попытка хищенияили брака).

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что имен­но оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, по­ка работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник иденти­фицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание восприни­мается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно сле­довать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассмат­ривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встре­чаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение не­желательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмо­ционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - на­целены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествую­щие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием силь­ных эмоциональных переживаний. При­менение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чув­ства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой об­становке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вы­зывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и дажемир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторо­ну. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользо­ватьсяим лучше всего в ситуации конкретного настроения.

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы го­ворите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отма­хиваются от нее. Французская пословица гласит" "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Лесть про­ста и понятна. Комплимент же наталкивает человека на размышления, на догадку. Предме­том лести являются люди и их качества, а предметом комплимента - вещи, дела, идеи и т.д., косвенно относящиеся к людям.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите ка­чество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному ра­ботнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, моло­дыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому со­труднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руковод­ства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстри­рует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных ру­ководителей. Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда ра­бочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусои­ды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образован­ного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к ко­торой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя об­щества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религияи фиксируетв священныхписаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола. Это позволяет нам предложить классификацию пяти основных форм поведения человека в социальной группе:

· «ангельское», настроенное на образцы сверхъестественного поведения, отрицание зла и насилия, фетишизацию принципа «человек человеку друг, товарищ и брат». Очень мало людей в обществе могут быть отнесены к данной форме поведения;

· высокоморальное, провозглашающее человеческую добродетель, соблюдение только высоких принципов поведения (честность, порядочность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и др.);

· нормальное, построенное на выполнении принципов общественной морали, допускающее отклонения и недостатки, признающее диалектическое единство добра и зла, власти и денег;

· аморальное поведение свойственно людям, постоянно нарушающим моральный кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди данного типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе, они не чувствуют угрызений совести при нарушении закона и религиозных заповедей;

· «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали, противостоящее «ангельскому» поведению.

Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет правильно подобрать способы психологического воздействия (табл. 1).

Поведение и способы воздействия

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Заключение.

Ниже будут подведены итоги и краткий обзор всего, что было исследовано в данной работе:

1. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

2. Основу Концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

3. Экономические методы базируются на товарно-денежных отношениях рыночной экономики иосуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

4. Социологические методы управления позволяют руководителю коллектива объ­ективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологичес­кий климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

5. Психологические методы на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего,обращены к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия.

Список используемой литературы.

1. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород 1997 г.

2. «Справочник директора предприятия», Москва 2001 г.

3. Гончаров В.В. « В поисках совершенства управления», Москва 1999 г.

4. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва 2001 г.

5. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва 2002 г.

6. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе», Москва 1999 г.

7. Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. «Менеджмент персонала: учебное пособие» / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2003 – 448 с.

8. Журнал "Управление персоналом", N18 2006 год, Философия управления персоналом компании в современных условиях, О. Ю. Чашина.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. 1

Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

Должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

Методические указания, описывающие выполнение комплекса работ;

Методические инструкции, которые определяют порядок методы и формы работы для решения отдельных задач;

1 рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем предприятия.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны.

С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планированияопределяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии 1 . Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно. Так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию, путем массового опроса людей с помощью анкет;

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации;

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских связей в коллективе;

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

1 Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

Формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

Комфортный психологический климат в коллективе;

Формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

Минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

Разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

Рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов 1 .

Методы управления персоналом можно так же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления:

методы нормирования;

методы организации;

методы планирования;

методы организации;

методы координации;

методы регулирования;

методы мотивации;

методы контроля;

методы анализа;

методы учета;

Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

Отбора и приема персонала;

Деловой оценки персонала;

Социализации;

Профориентации и трудовой адаптации персонала;

Мотивации трудовой деятельности персонала;

Организации системы обучения персоналом;

Управление конфликтами и стрессами;

Управление безопасностью персонала;

Организации труда персонала;

Управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

Эффективность данной группы методов обеспечивается оптимальным сочетанием с рассмотренными ранее методами управления персоналом. Социально-психологические методы управления представляют собой способы и приемы воздей­ствия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива. Механизм реа­лизации данной группы методов основывается на знании психофизиологических особенностей работника. Их реали­зация предполагает всестороннее развитие трудовых ресурсов, повышение уровня зрелости, трудовой активности персонала, создание удовлетворительных условий труда и взаимодей­ствия работников. Данная группа методов формирует бла­гоприятный психологический климат в коллективе и ори­ентирована на удовлетворение социальных потребностей персонала. Чувство стабильности, надежности положения, приверженности к своему делу и предприятию, стремление к самосовершенствованию, творчеству рассматриваются как факторы, оказывающие непосредственное влияние на резуль­тативность работы организации.

По направлению воздействия социально-психологичес­кие методы управления делятся на две взаимосвязанные группы: методы и приемы воздействия, направленные непо­средственно на конкретного работника с учетом его инди­видуально-личностных характеристик, и методы управления группой или коллективом предприятия, представляющим собой единый социальный организм. По способам воздей­ствия различают:

Методы, учитывающие психологию поведения личности;

Методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива;

Методы формирования социальных факторов труда, обеспечения условий труда, быта и отдыха работников.

Эффективное управленческое воздействие менеджера пре­дусматривает принятие решений на основе анализа личност­ных, индивидуально-типологических характеристик подчинен­ного. Речь идет, прежде всего, о подборе и распределении

10.4. Социально-психологические методы управления персоналом 267

функций между работниками. В понятие профессиональной пригодности применительно к торговле включается наличие у работника ряд психологических характеристик, необходимых для делового общения, налаживания и развития партнерских связей, обслуживания денежных и товарных ценностей, работы с покупателями, клиентами. Совокупность этих требований можно дифференцировать по следующим группам:

1. Психические процессы (восприятие, память, вообра­жение, мышление).

2. Психические состояния (усталость, утомляемость, апатия, стресс, тревожность, депрессия).

3. Эмоциональные состояния (сдержанность, аффекта­ция, индифферентность).

4. Волевые качества (настойчивость, последовательность, импульсивность).

5. Свойства личности (темперамент, уровень интеллек­та, умение оказывать влияние на людей, склонность к само­стоятельности, творчеству, стремление к саморазвитию).

6. Черты характера (организованность, пунктуальность, исполнительность, коммуникабельность, манера поведения).

Так, от персонала, работающего непосредственно в торговом зале (администраторов торгового зала, продавцов, кассиров), требуется наличие таких профессиональных ха­рактеристик, как собранность, внимательность, чуткость, терпение, самообладание. Использование при подборе пер­сонала нормативных профилей должности позволит оценить степень соответствия работника характеру выполняемых функций.

Применение социально-психологических методов осно­вывается на изучении внутренних ценностей, идеалов, убеж­дений человека, которые определяют тип мотивационной направленности работника. Его соответствие параметрам системы управления предприятия, организационной культу­ре следует рассматривать в качестве внутренних факторов конкурентоспособности бизнеса. Групповые ценности (нор­мы) определяют поведение группы в процессе выполне­ния поставленных перед ней задач. Социально-психологи­ческие методы управления связаны с изучением этих норм и воздействием руководителя на процесс их формирования.

В этой части они являются составным элементом групповой динамики. Групповая динамика - область менеджмента, за­нимающая вопросами свойств, развития и управления внут-ригрупповым взаимодействием. В практической деятельнос­ти менеджера широко используются методы формирования эффективных групп, их сплочения, развития групповой ак­тивности, формирования благоприятного социально-психо­логического климата. Методы социального взаимодействия опираются на использование определенных норм, и прежде всего социальных. Их целенаправленное формирование высшим руководством - важная задача менеджмента. Об­щеорганизационные нормы поведения персонала определя­ются корпоративной культурой, философией организации.

Этот термин появился в управленческой практике в 60-х годах XX столетия. Организационную культуру мож­но охарактеризовать как систему основополагающих ценно­стей, внутрифирменных правил, социальных норм, идентифи­цирующих организацию во внешней, среде и определяющих требования к поведению ее персонала. Организационная культура определяет модель поведения организации в це­лом, формальных и неформальных групп внутри нее и отдельных работников. Она рассматривается как интегри­рующий механизм, средство включения работника в систему внутрифирменных связей, формирующее стиль ведения биз­неса, подходы к распределению ресурсов организации, ее поведение в кризисных ситуациях. Организации, обладаю­щие целостной, сильной культурой, могут обходиться не­значительным числом директивных указаний, положений, инструкций. В условиях рынка организационная культура предприятия торговли ориентирована на потребителя.

Понятие культуры включает в себя приверженность опре­деленным традициям в отношениях с покупателями, партнера­ми и персоналом самой организации. Корпоративная культура формирует критерии качества обслуживания покупателей, ре­ализуемых товаров и услуг, исполнения установленных обязан­ностей. Она определяет выбор подходов к решению проблем, стиль поведения руководящего состава и рядовых работников. Внешними атрибутами ее проявления являются одежда, при­ческа, манера общения персонала. Корпоративная культура

10 4. Социально-психологические методы управления персоналом 269

формируется высшим руководством в течение длительного периода времени. Следование ей является фактором сплочен­ности коллектива. Она отражается в регламентирующей доку­ментации, декларирующей общеорганизационные ценности, традиции, нормы поведения, приоритеты, символику и особен­ности внешнего проявления организационной культуры.

Воспитание работников в духе провозглашенных цен­ностей включается в понятие социализации и требует до­статочно длительного времени. Оно не ограничивается раз­работкой специальных программ, набором определенных положений, правил, нормативов, которым должны следо­вать работники. Культура воспринимается персоналом через знание и уважение «истории», «биографии» организации. К ней приобщаются в процессе следования установленным традициям, обычаям, участия в формирующихся и сложив­шихся церемониях, ритуалах. Культура выражается в приня­той системе межличностных коммуникаций и характеризуется официальным и разговорным языком, системой неформаль­ного общения.

Для формирования культуры большое значение имеет подбор специфической символико-знаковой системы. Она включает в себя:

Фирменное наименование организации;
-торговую марку (имя, эмблема, дизайн);

Систему фирменной идентификации (торговые знаки, логотипы, символы);

Внутрифирменные знаки отличия (специальные значки, рабочая форма работников торгового зала, фирменное оформление интерьеров, витрин);

Требования к стилю одежды сотрудников.

Перечисленные элементы формируют определенную суб­культуру организации, создают особую психологическую ат­мосферу, формируют у работника чувство причастности, при­надлежности к организации. Стиль внутриорганизационного общения, отношение администрации к нуждам работников также являются составляющими организационной культуры.

С помощью социально-психологических методов уп­равления формируются условия для экспериментирования,

Глава 10. Методы управления персоналом...

проведения реорганизаций и совершенствования трудовых процессов. Психологическая поддержка нестандартно мыс­лящих работников, способных предлагать и осуществлять внедрение новых идей, способствует росту конкурентоспо­собности организации на рынке. На эффективность работы персонала оказывает влияние уровень его социальной защи­щенности. Высокая вероятность сохранения рабочего места, в котором заинтересован работник, гарантии оплаты труда, его условий, охраны здоровья формируют чувство защищен­ности, стабильности положения, лояльности к организации. Особое место занимают методы социально-психологи­ческого стимулирования работы персонала, предусматрива­ющие реализацию целого комплекса мероприятий, заинтере­совывающих персонал в достижении более высоких резуль­татов. Подробнее эта группа методов рассматривается в параграфе 16.5. В рамках системы социально-психологичес­кого воздействия осуществляется работа по совершенствова­нию условий труда и отдыха работников, удовлетворению культурно-бытовых потребностей работников и членов их семей. Специфика использования различных методов управ­ления персоналом организации отражается в плане социаль­ного развития коллектива предприятия торговли.

ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ

Планирование социального развития коллектива пред­приятия обеспечивает комплексность подхода к реализации его социальной политики. Разрабатываемые планы следует рассматривать в качестве инструмента, обеспечивающего рациональное расходование ограниченных денежных ресур­сов. Социальная политика администрации обеспечивает формирование условий для наиболее полной реализации трудового потенциала персонала. Она способствует:

Развитию профессиональных характеристик работни­ков (росту образования, квалификации, развитию профессио­нальных навыков);

10.5. Планирование социального развития коллектива... 271

Формированию условий для эффективного социального взаимодействия;

Формированию корпоративного духа организации, приверженности, преданности ее ценностям;

Формированию благоприятного социально-психоло­гического климата - важного условия качественного испол­нения профессиональных функций;

Рациональной организации труда;

Поддержке персонала в решении социально-бытовых проблем работника как средства увеличения свободного времени персонала;

Созданию условий для обеспечения и сохранения рабо­тоспособности персонала (укрепление и профилактика здо­ровья, физическое развитие работника, психологическая поддержка);

Повышению культурного уровня, развития способно­стей, творческого потенциала - условий для активизации человеческого фактора результативности труда.

Социальная политика является составной частью кад­ровой политики предприятия. Ее принципы направлены на обеспечение интересов организации через реализацию инте­ресов отдельного работника и реализуются в плане социаль­ного развития организации.

Социальное планирование развития торгового пред­
приятия представляет собой обоснованную и материально
обеспеченную систему мероприятий, направленную на ре­
гулирование социально-трудовых отношений, мобилизацию
кадрового потенциала организации, формирование при­
верженности, преданности персонала ее интересам. При
разработке разделов плана социального развития учитыва­
ются внешние и внутренние регламентирующие документы
(ТК РФ, трудовые соглашения, коллективные договоры).
Разработка проекта плана осуществляется работниками
кадровых служб, экономистами с привлечением представи­
телей трудового коллектива в лице профсоюзных либо дру­
гих общественных групп, обеспечивающих защиту интересов
работников. План, утвержденный руководителем предпри­
ятия, принимает форму директивы, обязательной для ис­
полнения,

Глава 10. Методы управления персоналом...

Исходной информацией для составления плана являются:

Внешняя и внутренняя документация, регламентирую­щая социально-трудовые отношения;

Планы развития предприятия на планируемый год и перспективу (корпоративный бизнес-план);

Результаты анализа развития трудового потенциала организации (анализ статистических данных, документации, отражающей социальную структуру персонала, сложившихся направлений и уровня затрат на удовлетворение социальных потребностей);

Обобщенные данные наблюдений за социальной жиз­нью трудового коллектива;

Результаты анализа материалов анкетных опросов и интервьюирования работников организации, проводимых с целью выяснения оценок, мнений о эффективности проводи­мой администрацией социальной политики и предпочтений персонала на будущее;

Анализ существующего опыта планирования социаль­
ного развития коллектива в нашей стране и за рубежом.

Структура плана социального развития может иметь следующую форму:

Титульный лист. Наименование предприятия, наимено­вание и объем финансирования социальных программ, фа­милии ответственного и составителей, подпись руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Резюме. Излагаются наиболее важные положения ос­новных разделов плана: кадровая политика, цели и стратегия социального развития персонала, перечень и основные по­ложения социальных программ, финансовые ресурсы, на­правляемые на их осуществление, источники финансирова­ния, планируемая эффективность проводимых мероприятий.

1. Планирование социальной структуры коллектива.

Социальная структура коллектива организации пред­ставляет собой соотношение различных социальных групп работников, реализующих определенные социальные функции в процессе трудовой деятельности.

10.5. Планирование социального развития коллектива... 273

1.1. Планирование социально-демографической и квалифи­кационной структуры. Решение о социально-демографичес­кой и квалификационной структуре персонала определяется корпоративной стратегией с учетом опыта работы, стилевого имиджа организации, условий функционирования (особен­ностей торгового процесса, форм продажи, технической оснащенности и ряда других факторов). Наряду с ними важную роль играют культурные нормы и традиции.

В разделе следует привести данные о численности и составе профессионально-квалификационых групп в разрезе пола и возраста. В соответствии с профессиональным соста­вом выделяют три основные группы:

Административно-управленческий персонал (менеджеры высшего звена, функциональные менеджеры и работники функциональных служб);

Торгово-оперативный персонал (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: менеджеры товарных отделов, секций, продавцы, кассиры, контролеры);

Вспомогательный персонал (работники, обслуживаю­щие процесс продажи: складские работники, фасовщики, комплектовщики).

Продавцы в зависимости от квалификации и сложности выполняемых функций можно подразделить на разряды (от 1-го до 5-го). Им могут соответствовать уровни (старший продавец, продавец, младший продавец, ученик продавца).

В разрезе профессионально-квалификационных групп приводятся данные о половозрастной структуре работников. По возрасту работники могут группироваться следующим образом: до 20 лет, 20-29 лет, 30-39 лет, 40-49, 50 и старше. На предприятиях с небольшой численностью персонала или выраженным стилевым преобладанием определенных возраст­ных групп она может быть изменена. В соответствии с характером отношения к собственности предприятия выде­ляют работников, владеющих акциями предприятия и долями в уставном капитале и наемных работников.

Состав работников на планируемый период времени определяется с учетом тенденции изменения этих показателей за предшествующие годы, корпоративной стратегии, естест­венного движения персонала. На его основе планируется

Глава 10. Методы управления персоналом...

дополнительная потребность в работниках в разрезе квали­фикационных групп, источники ее удовлетворения и конк­ретный перечень мероприятий, обеспечивающих их исполь­зование.

1.2. Работа с молодежью. Этот раздел вводится с уче­том значимости привлечения молодежи для работы в отрасли и включает в себя комплекс мероприятий по найму, адап­тации и развитию наиболее перспективных работников. Крупные и средние предприятия торговли планируют ме­роприятия по набору молодежи среди учащихся высших, средних специальных учебных заведений, колледжей и школ. Она заключается в информировании учащихся о специфике работы на данном предприятии, характере работы по основ­ным профессиям, предоставлении рабочих мест во время каникул, производственной и преддипломной практики. В разделе указывается перечень мероприятий по работе с молодежью в планируемом периоде и затраты, связанные с их реализацией.

1.3. Программа повышения квалификации персонала. Она определяется стратегией организации, ее кадровой полити­кой, перспективами технического развития и внедрения но­вых форм торгового обслуживания. В разрезе профессиональ­ных групп приводится сложившийся уровень общего и специ­ального образования работников, квалификация, полученная в процессе обучения в различных ее формах (стажировка, наставничество, специальные курсы и сборы). Затем оценива­ется их соответствие сложности выполняемых работ и уровню их технической оснащенности в планируемом периоде.

По уровню образования можно выделить следующие группы работников: с высшим профессиональным образова­нием, со средним профессиональным образованием (техникум, колледж), с начальным профессиональным образованием (технические училища, лицеи), с общим средним образова­нием. В разрезе перечисленных групп выделяются работники, прошедшие дополнительную специальную подготовку по ус­тановленной программе. Далее определяется соответствие об­разовательной структуры должностным требованиям и ква­лификационным разрядам планируемого периода. В соответ­ствии с отклонениями разрабатывается программа обучения

и повышения квалификации персонала. С учетом перечня смеж­ных специальностей разрабатывается программа обучения второй (совмещаемой) профессии. Программы должны со­держать описание приобретаемой квалификации, перечень кандидатур для ее приобретения, название форм обучения, продолжительность и график обучения, финансовые и мате­риальные затраты, источники финансирования. Организа­циями могут разрабатываться программы неспециализиро­ванного обучения персонала - повышения общеобразова­тельного уровня, экономического обучения и т. д.

1.4. План движения персонала организации. Под движением персонала понимается смена места работы, должности или изменение квалификационного уровня работника. План дви­жения разрабатывается исходя из потребностей организации на планируемый период, с учетом внутрипрофессионального и межпрофессионального движения персонала. Выделяются планы служебно-профессионального продвижения, планирование кад­рового резерва, представленного системой персональных про­движений сотрудников. Составляется прогноз структуры руко­водящих кадров на планируемый период, отбор кандидатов из кадрового резерва на замещение вакантных должностей.

Наиболее распространенной формой внешнего переме­щения персонала является увольнение. Планирование высво­бождения персонала осуществляется по следующим группам: увольнение по собственному желанию, увольнение по ини­циативе работодателя, выход на пенсию.

2. Условия труда и охрана здоровья. В этот раздел це­лесообразно включить следующие подразделы:

2.1. Программа улучшения условий труда. Перечень и содержание мероприятий определяется на основе информации о состоянии условий труда, опросов персонала, рекомендаций специалистов и исходя из имеющихся на планируемый год ресурсов. Совокупность планируемых мероприятий следует разделить на следующие:

Совершенствование технической оснащенности труда;
-совершенствование организации труда;

Мероприятия по улучшению санитарно-гигиенических
условий труда (температура, влажность, обмен и скорость
движения воздуха, уровень шума, освещение);

Глава 10. Методы управления персоналом

Улучшение санитарно-бытовых условий (душевые, комнаты для приема пищи и отдыха, гардеробные и проч.);

Мероприятия по улучшению планировки служебных помещений и их дизайну.

2.2. Резким труда и отдыха. Продолжительность рабо­чей смены, длительность и периодичность перерывов плани­руются по категориям персонала и периодам времени с учетом неравномерности покупательских потоков в течение дня, по дням недели и по месяцам. В плане отражаются принципи­альные подходы к разработке графиков выхода на работу.

2.3. Программа сокращения профессионального травма­тизма. Разработка комплекса мероприятий основывается на изучении фактов травматизма и анализа их причин. В про­грамме предусматриваются основные направления работы по охране труда, размер их финансирования. Мероприятия должны предусматривать информирование персонала о не­счастных случаях, наглядную агитацию, работу уголков по технике безопасности, обучение, инструктирование персонала по технике безопасности. Планируется система контроля и ответственности за допущенные нарушения.

2.4. Программа профилактики общих и профессиональных заболеваний. Перечень планируемых мероприятий по профи­лактике общих заболеваний разрабатывается с учетом степени распространения их в регионе (например, заболеваемости гриппом, гепатитом) и современных методов их профилактики. К ним относят профилактические прививки, закаливание, прием препаратов, укрепляющих иммунную систему, занятия спортом.

2.5. Программа дополнительного социального страхования. Ее актуальность обусловлена достаточно низким уровнем бесплатного медицинского обслуживания и дороговизной платных медицинских услуг. По опросам персонала, помощь в обеспечении качественными медицинскими услугами, предо­ставляемая администрацией, оценивается наиболее высоко. Особенно это касается коллективов, в которых велик удельный вес женщин среднего и предпенсионного возраста. Программа может предусматривать дополнительную оплату по боль­ничным листам, заключение договоров с лечебными учреж­дениями на проведение профилактических обследований и

10.5. Планирование социального развития коллектива...

лечение работников предприятия, а также оплату специаль­ных медицинских страховок. Их перечень определяется на основе опроса работников.

3. Стимулирование труда и совершенствование социально-бытовых условий. Раздел состоит из следующих подразделов:

3.1. Программа совершенствования оплаты труда. В ос­
нове программы лежит положение об оплате труда, регламен­
тирующее формирование выплат на планируемый период
времени.

3.2. Система социальных выплат и льгот. В разделе приводится перечень социальных выплат и льгот, предо­ставляемых работникам, принципы предоставления и рас­пределения, объем средств, выделяемых на их обеспечение в планируемом периоде, источники этих средств.

3.3. Программа поддержки персонала и предоставления социально-бытовых услуг. В программе приводится перечень мероприятий по улучшению социально-бытовых условий жизни работников, объем и источники финансирования, порядок предоставления и распределения услуг, формы кон­троля над качеством их исполнения и ответственные за пре­доставление отдельных видов услуг, порядок информирования работников о проделанной работе. В программе указываются формы и методы оценки результативности работы по предо­ставлению соответствующих услуг. Оценка качества предо­ставляемых услуг и их соответствие потребностям рядовых работников производится на основе информации, собранной путем специальных опросов и мониторинга мнений.

Программа регламентирует полномочия, состав и поря­док функционирования комиссии по социально-бытовым вопросам, состоящей из представителей администрации и работников предприятия. Помощь оказывается в виде ссуд или безвозмездной материальной помощи, льготного режима труда, дополнительного отпуска, предоставления на льготной или безвозмездной основе услуг, например юридических.

3.4. Совершенствование системы морального поощрения.
В подразделе следует указать перечень средств и методов,
используемых для поощрения лучших работников, подроб­
ное их описание. В разрезе планируемых мероприятий сле­
дует указать работников, ответственных за их проведение,
объемы и структуру финансирования, источники.

Глава 10. Методы управления персоналом...

4. Организационная культура, развитие персонала и стимулирование его трудовой активности.

4.1. Организационная культура и программа мероприятий, направленных на воспитание корпоративного духа. В этом подразделе декларируются основные организационные цен­ности, дается описание модели поведения персонала, их зна­ковые символы. Программа предусматривает перечень мероп­риятий по воспитанию персонала в духе корпоративных ценностей. Далее приводится внутренняя документация - положения, правила, нормативы, регламентирующие поведе­ние персонала (например, декларация корпоративных цен­ностей).

4.2. Программа развития персонала и стимулирования трудовой активности. В ней приводится перечень конкретных мероприятий, способствующих повышению уровня зрелости персонала. Развитию персонала будет способствовать деле­гирование полномочий, использование различных форм участия работников в управлении. Участие в управлении может осуществляться в форме создания специализирован­ных Советов, занимающихся вопросами совершенствования торгово-технологических процессов. Привлечение работников к управлению может осуществляться в форме включения их представителей в комиссии, осуществляющие контроль над деятельностью администрации, советы директоров. Функции управления могут реализовываться в форме участия в соб-ственности, через владение акциями или долями в капи-тале торговой организации.

В программе следует предусмотреть мероприятия по совершенствованию подготовки и проведения собраний и совещаний, механизм учета мнений работников при приня­тии решений, разработки повестки дня, контролю над ис­полнением принятых решений. Программа включает в себя также систему дополнительных мероприятий, не предусмот­ренных программами материального и морального поощре­ния работников. Перечень форм согласуется с требованиями главы 8 ТК РФ .

4.3. Укрепление трудовой дисциплины и профилактики
внутренних хищений. Разработка мероприятий по укреплению
трудовой дисциплины и профилактики внутренних хищений

10.5. Планирование социального развития коллектива...

осуществляется на основе анализа состояния данной про­блемы, выявления наиболее острых моментов в этой области и причин их возникновения. Информационной базой явля­ются отчетность, материалы внутреннего управленческого учета, анкетные обследования персонала, опросы работни­ков и специалистов, статистика нарушений в разрезе под­разделений организации. Перечень мероприятий специализи­рованных программ включает в себя действия организацион­ного и воспитательного характера, меры административного и общественного воздействия.

4.4. Культурно-массовая работа. Программа мероприя­тий в области культурно-массовой работы разрабатывается с учетом интересов работников, их предпочтений. В про­грамме дается описание материальной базы культурно-мас­совой работы, перечень и порядок проведения основных ме­роприятий, организаторы и ответственные за исполнение, их участники; объем и источники финансирования. При пла­нировании отдельных мероприятий указывается их цель, степень охвата работников различных категорий. В плане приводятся методы сбора мнений работников о качестве проводимых мероприятий.

4.5. Физическая культура и спорт. Мероприятия, вклю­чаемые в программу, группируются по направлениям работы: оздоровительно-профилактические, учебно-спортивные, аги­тационно-массовые. Потребность в проведении отдельных мероприятий определяется на основе опросов персонала.

5. Система контроля над реализацией плана социального развития. Система контроля предусматривает разработку комплекса мероприятий, осуществляемых как со стороны администрации предприятия, так и со стороны рядовых ра­ботников. В программе приводится перечень подразделений и конкретных работников по осуществлению контролирую­щих функций в разрезе отдельных направлений деятельности.

6. Стратегия финансирования и эффективность плана социального развития.

При разработке стратегии финансирования следует дать ответы на следующие вопросы:

Сколько средств необходимо для реализации разделов и отдельных программ плана?

Глава 10. Методы управления персоналом...

Каковы источники и формы финансирования?

Каков порядок формирования отчислений?

Раздел содержит сводную информацию о финансирова­нии - всего комплекса мероприятий по социальному пла­нированию развития трудового коллектива на планируемый период времени. В разделе приводится описание направлений и источников финансирования, перечень и порядок форми­рования создаваемых для этого фондов и резервов (например, фонд социальной сферы, корпоративный фонд, фонд дирек­тора, фонд руководителя структурного подразделения), ко­торые образуются в соответствии с действующим законода­тельством и внутренними положениями организации.

Для оценки эффективности разработанного плана со­циального развития используются частные критерии эффек­тивности по отдельным направлениям социального развития (например, обучения персонала). Обобщающим показателем роли, значимости планов социального развития в системе управления организацией является показатель удельных затрат на социальное развитие персонала в валовой прибыли организации (D сп).

Анализируя динамику этого показателя, администрация
может определить влияние составляющих программы на
формирование трудового поведения персонала.

Введение………………………………………………………………..2 стр

Глава 1. Методы управления персоналом……………………………..5

1.1. Психологическая характеристика методов управления персоналом………………………………………………………..6

1.2. Основные психологические методы управления………………7

1.3. Соревнование как метод стимулирования…………………….10

Глава 2. Практическое использование психологического метода…13

2.1. Метод и база исследования………………………………………13

2.2. Анализ результатов исследования………………………………15

2.3. Выводы исследования……………………………………………16

Заключение…………………………………………………………….17

Список использованной литературы………………………………..19

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - это одна из наиболее важных сфер жизни каждого предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно обширном диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом осуществляет непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Суть управления персоналом на предприятии заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основании этих взаимоотношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях предельного их использования.

Повышение результативности работы предприятия определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее составляющих частей в направлении выбранной цели. Необходимость улучшения системы управления на нынешнем этапе определяется многими факторами, в качестве которых можно указать: оптимизацию численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Если в учреждении отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится заведомо ясно, что в данном учреждении используется далеко не весь потенциал работников, а также что труд персонала можно сделать более плодотворным.

На многих отечественных предприятиях результативность управления персоналом сегодня явно не достаточна. В советское время, при существовании командно-административных методов управления, этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции, нестабильности такая кадровая политика неоправданна и грозит угнетающими последствиями для предприятия. Однако, помочь в данном вопросе призваны психологи и их разработки в сфере управления персоналом.

Роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет увеличиваться. По прогнозам экспертов, будет нарастать интерес к таким проблемам психологии управления, как поиск все новых форм создания удобного психологического климата, сотрудничества в коллективах; профессионального роста и самореализации сотрудников; обеспечение генерации идей и мотивации к труду со стороны персонала; укрепление, поддержание физического здоровья руководителей и их психологическое консультирование и т.д.

Таким образом, все вышесказанное свидетельствует о том, что уже в ближайшем будущем можно ожидать повышение спроса на практических психологов, которые будут способны решать проблемы, составляющие содержание психологии менеджмента. Именно поэтому вопрос об использовании психологических методов в управлении персоналом является столь актуальным .

Цель работы – изучить проблему применения психологических методов в управлении персоналом среди коллектива медсестер КГУ xxxxx.

Объектом исследования является кадровый потенциал организации. Предметом данной курсовой работы является изучение психологических методов управления.

В данной работе выдвигается следующая гипотеза :

Психологические методы стимулирования персонала учреждения обуславливают качество работы персонала.

Исходя из цели работы и выдвинутой гипотезы, в работе поставлены следующие задачи :

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

2. Изучить влияние методов стимулирования персонала на качество обслуживания;

3. Анализ и обобщение полученных результатов исследования.

Для написания курсовой работы были использованы следующие методы :

1. Текстологический - анализ имеющихся источников и литературы по
исследуемой проблеме;

2.Аналитический - был проведен анализ высказываемых точек зрения по рассматриваемой проблеме и сделаны выводы;

3. Анкетирование (Приложение 1).

Работа носит практическую значимость: в качестве теоретического и практического пособия руководителями различных предприятий, а также частными предпринимателями, для улучшения кадровой политики своей компании.

Наибольшую помощь в рассмотрении основных понятий управления персоналом и психологических методов оказали учебные пособия под редакцией Г.С. Никифорова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, а также под авторством: В.Н. Смирнова, Стоуна X., Уинкельман С, Сулейманова Р.Ф., Булыгиной А.И. и др.

Структура работы . Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Объем курсовой работы составляет 19 страниц.

В работе имеется 2 приложения.

При написании работы использовалось15 источников

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом является одной из наиболее существенных сфер жизни любого предприятия и его руководства. Методы управления персоналом способны в разы повысить эффективность работы предприятия, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психо логического.

Персонал составляет базу любой предприятия. Люди выступают в качестве создателей организаций, определяют их направления деятельности, выбирают методы, а также осуществляют функции, которые направлены на реализацию целей. Персонал является стержневым ресурсом, который используется всеми организациями без исключения, а потому персонал нуждается в четком управлении.

Управление персоналом - это целая система знаний, которые связаны с целенаправленным сформированным воздействием на сотрудников, занятых трудом. Такое воздействие осуществляется, прежде всего, с целью обеспечения действенного функционирования предприятия, а также для удовлетворения потребности каждого работника и интересов всего трудового коллектива.

В основу управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и иных владельцев предприятия, положены установления организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. В основании этих отношений лежат принципы, методы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях их эффективного использования.

1.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом является достаточно специфической деятельностью, а потому осуществляется с использованием разнообразных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - это такие способы воздействия на объект управления, которые производятся с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия.

Выделяют три группы методов, используемых при управлении персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

Первая группа - административные методы - направлены на такие мотивы поведения, как осмысленная необходимость дисциплины труда, чувство долга, склонность человека трудиться в определенной организации, культура труда. Административные методы осуществляются путем прямого воздействия, то есть любой регламентирующий административный акт должен быть обязательно исполнен. При этом санкции налагаются за невыполнение установленных распоряжений. Такой метод соответствует нормам права и действует на установленном уровне управления, актам и директивам вышестоящих органов.

Вторая группа - экономические методы - базируются на материальном стимулировании сотрудников при использовании механизма управления. Этот метод носит косвенный характер, занимает ведущее положение в управленческой деятельности, а также является основой управляющего воздействия.

Третья группа - социально-психологические методы - предполагают использование социальных механизмов управления (система отношений в коллективе, участие наемных рабочих в управлении, формирование групп, создание нейтрального психологического климата, моральное стимулирование и др.). Особенность этого метода заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Третья группа является методами косвенного воздействия, в которых нет четко установленного времени и обязательности действия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе, как дополняющие друг друга. Сравнительную характеристику указанных методов смотри в Приложении 2.

Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность, взаимосвязь. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

1.2 ОСНОВНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом.

Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации) . Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

· убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;

· внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

· подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

· вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

· оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;

· принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Методы профессионального отбора и обучения . К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

1.3. СОРЕВНОВАНИЕ КАК МЕТОД СТИМУЛИРОВАНИЯ

Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

"Старое доброе" соревнование, зародившееся на предприятиях СССР, а потом обошедшее весь мир, снова вернулось к нам, но уже в новом обличье: как ярчайший пример суперэффективной мотивации. Сегодня даже в Гарвардской бизнес-школе будущим руководителям говорят, что соревнование - это эффективный механизм управления. А ведь в свое время наша страна фактически стала плацдармом для его изучения, продемонстрировав все его плюсы, минусы и возможные варианты использования.

Там, где объемы работ чрезмерны, оплата труда низкая, условия труда плохие, а яркой идеи, способной увлечь людей, нет, дополнительные бега, организованные руководителем, воспринимаются персоналом как желание выжать из них все соки. При "критической сумме негативных факторов" соревнование как метод играет обратную роль - становится катализатором, ускоряющим текучесть кадров. Победитель еще острее чувствует разрыв между тем, чего он заслуживает и что на самом деле получает.

Моральная стимуляция не заменяет материальную, а лишь делает ее более результативной. Эффективность соревнования как метода начинается тогда, когда оплата труда равна среднерыночным показателям или превышает их. В этом случае срабатывает натура человека, заложенные в нас инстинкты. Ведь человек - существо, которому свойственна групповая деятельность, а основа группы - иерархия.

В группе людей, объединенных общими интересами, рано или поздно начнется борьба за личное первенство. Официально, на уровне иерархии, -это стремление работников сделать карьеру, занять более высокое положение. Неофициально, на уровне неформального общения, - это желание стать "душой общества", "моделью для подражания". И тогда начинается выяснение отношений, завязывание союзов, попытки оказывать разными способами давление на окружающих, интриги. Эти процессы развиваются в коллективе при любых обстоятельствах, но опытный руководитель умеет руководить этими процессами. Соревнование позволяет направить групповые игры в желаемое русло, когда средство для достижения лидерства - это успешное выполнение производственного задания.

По исследованиям ученых, в борьбе за первенство принимает участие не весь рабочий коллектив, а только его часть. В одних коллективах эта часть может составить 98%, но даже там найдутся свои отшельники, которые не будут бороться за первенство. В других - количество соревнующихся может составлять не более 10%, остальные будут просто наблюдать и примыкать к той или иной группировке.

Обязательные условия корректной организации соревнования:

Введение нескольких производственных параметров, своего рода профессионального многоборья;

Создание прозрачной системы подведения итогов, в котором должны принимать участие несколько человек для исключения субъективного подхода;

Постоянное и планомерное подведение итогов.

Кроме этого участников соревнования обычно подогревает объявление руководителя о том, что итоги соревнования влияют на дальнейшее продвижение по службе. Но в коллективе есть люди, не стремящиеся занять более высокую должность. Они хотят лишь доказать свой высокий потенциал.

Соревновательность людей удивительное качество, оно может базироваться на подсознательном уровне. Многие даже не догадываются, что могут испытывать желание участвовать в соревновании, пока не попадут в ситуацию "кросса". Тогда срабатывает "групповой эффект" - и нежелание остаться в стороне, и азарт, и любопытство, и стремление к подражанию. Иногда умело организованное соревнование становится игрой, в которой людям интересно принимать участие для того, чтобы внести разнообразие в производственные будни.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО МЕТОДА

2.1. МЕТОД И БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

Для проведения практического исследования было выбрано отделение

предлагающее наиболее полный спектр услуг в сфере медицинского, социального, реабилитационного и бытового обслуживания инвалидов и престарелых лиц проживающих в домах-интернатах.

xxx является учреждением стационарного типа, относящимся к интернатам общего типа, в котором проживают 460-465 человек, это лица достигшие пенсионного возраста и инвалиды (старше 18 лет), нуждающиеся в медицинском обслуживании, постоянном уходе и посторонней помощи.

Отделение для участников ВОВ, ветеранов войны и труда является структурным подразделением дома-интерната, в котором проживают 106 человек, у которых сохранена способность к самообслуживанию.

Медицинский персонал отделения составляют - 4 постовые

медицинские сестры, 1 процедурная/перевязочная мед.сестра, старшая

мед.сестра и врач (он же зав.отделением).

В качестве метода исследования был выбран наиболее эффективный метод мотивации - соревнование. Данный метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализация работника, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

В исследовании участвовал средний медицинский персонал отделения. Критерии соревнования были выбраны на общем собрании отделения:

Приятный внешний вид;

Доброжелательное и внимательное отношение;

Способность терпеливо выслушать проживающего (даже если он говорит о вещах, не относящихся к медицинскому обслуживанию);

Доходчиво дать ответ на интересующий проживающего вопрос.

Была разработаны карточки на каждую медицинскую сестру (приложение1), которая заступая на смену ставила коробку с карточками в доступном месте, на выходе из кабинета висела урночка, где проживающие могли опустить карточки со своей оценкой. Критерии соревнования также находились в доступном для ознакомления месте.

Учитывая специфику проживающих, дать оценку качества проживающий мог поставив любой знак в квадратике под своей отметкой, а дополнительные пожелания, комментарии (при желании) - дописать.

2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Источником активности личности являются различные потребности. В потребностях зависимость от конкретных условий существования личности выступает своей активной стороной система мотивов. Мотивы - это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности.

Мотивы отличаются друг от друга видом потребности, которая в них проявляется, формами, которые они принимают, широтой или узостью, конкретным содержанием деятельности, в которой они реализуются.

Существенным мотивом поведения являются стремления, стремление в котором каждый будет пытаться стать «быстрее, выше, сильнее» - это не что иное как соревнование. Результатом соревнования должна стать – самореализация работника, который станет более ответственно относится к собственной деятельности, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

Результатами соревнования, проведенному среди коллектива медсестер КГУ xxx по предоставлению качества обслуживания проживающих, явилось выявление «Самой чуткой медсестры». По результатам обработки карточек стали видны «сильные» и «слабые» стороны в работе медицинских сестер. Так как карточки являлись именными, а опрашиваемые оставались анонимами, у руководства отделения появилась реальная возможность индивидуально провести работу по выявлению и устранению недостатков в работе медицинских сестер. Также, по итогам соревнования руководители отделения получили некоторые идеи, по улучшению качества обслуживания, которые планируется воплотить в жизнь в ближайшее время.

2.3. ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Выбранный для практической части работы метод предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду, самореализация работника, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала.

Как было сказано в данной курсовой работе, управление персоналом - это сложный процесс. Руководитель обязан учитывать множество факторов при осуществлении управления своими подчиненными.

Одним из таких факторов является нематериальная мотивация сотрудника.

Так, проведенное соревнование позволило создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результат, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого – то. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать. В дальнейшем руководство обратит на этих сотрудников больше внимания, что, возможно, приведет к продвижению таких работников по карьерной лестнице.

Предполагается, что такая нематериальная мотивация имеет свое воздействие и в достаточной мере удовлетворяет потребности работника, руководства и предприятия, что в конечно результате обуславливает качество работы персонала и предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе была рассмотрена тема: «Использование психологических методов в управлении персоналом».

Целью настоящей работы являлось - выявление и изучение психологических методов в управлении персоналом.

В ходе курсовой работы были проведены исследования теоретических аспектов управления персоналом, выявлена психология управления персоналом.

Так, подводя итог всей работы, хочется отметить следующие важные моменты:

Исторический аспект науки управления персоналом, ориентированной главным образом на организации, которые работают в условиях рынка, насчитывает уже более века. России еще предстоит выработать стратегию и определиться с выбором пути собственного развития в этой области. Однако, необходимо отметить, что такое развитие обязательно должно осуществляться с учетом национально-культурных и исторических традиций нашей страны.

Было бы нерациональным любое проявление крайностей в виде слепого заимствования того или иного из уже известных подходов, разработанных зарубежными учеными, психологами и специалистами.

Сегодняшняя ситуация позволяет учесть все то важное, что оправдало себя в жизни и что является наиболее приемлемым для нашей действительности. Кроме того, необходимо помнить и о том, что накоплено к настоящему времени в западном опыте управления персоналом.

Самой характерной особенностью развития методик управления персоналом стала их последовательная и все нарастающая психологизация. Сегодня профессиональная подготовка руководителей любого уровня не может считаться полноценной, если она ограничивается познаниями лишь одной сферы, например, экономической, финансовой, юридической и т.д.

Несмотря на те особенности, которые используются в подходе к подготовке руководителей в университетах, бизнес-школах, специализированных учебных центрах, однако, общим для них становится одно - акцент на психологическом образовании. Так, будущих и нынешних руководителей и управленцев обучают применять в своей работе психологические технологии, которые будут способствовать корректному и эффективному управлению персоналом и ведению бизнеса.

Этим обстоятельством объясняется достаточно быстро оформляющаяся в новейшее время область исследований по психологии менеджмента. Таким образом, можно предположить, что роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет усиливаться.

В данной курсовой работе было выявлено, что психология управления персоналом включает в себя ряд психологических методов, таких как:

· мотивация и стимулирование персонала;

· методы комплектования малых групп и коллективов;

· методы гуманизации труда;

· методы психологического побуждения (мотивации);

· методы профессионального отбора и обучения.

Перечисленные психологические методы могут использоваться руководителем предприятия или специалистом по кадрам.

Важным этапом в написании работы стала практическая часть. Так, для практической части работы был выбран метод, предназначен для формирования у работников инициативы, предприимчивости, стремление к высокопроизводительному и качественному труду. Итогом проведения соревнования стало, то, что руководство предприятия позволило создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, личную ответственность за её результаты; обеспечение возможностей каждому на

своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде. Итак, подводя итог курсовой работе, хочется отметить, что в рамках одной работы невозможно рассмотреть столь обширную и высокозначимую для сегодняшнего руководителя тему.

Однако, несмотря на это, работа носит высокую практическую значимость и может применяться в качестве теоретического и практического пособия руководителями различных предприятия, а также частными предпринимателями, для улучшения кадровой политики своей компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аблизова Т. Рынок рекрутинговых услуг: история, перспективы и многообразие // Менеджмент сегодня. - 2004. - № 6.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

3. Балашов Ю. К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. - 2003. - № 9.

4. Басаков М. И. Управление персоналом: Конспект лекций. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

5. Бурова А. Как построить систему управления персоналом // Управление компанией. - 2002. - № 10.

6. Бухалков М. И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А. Управление персоналом на предприятии. Учебник для вузов. - СПб.: Экзамен, 2007.

7. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.

Новгород: НИМБ, 2007.

8. Колпаков В. М, Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005.

9. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка,

обучение. - М.: ОАО «Журнал «Управление персоналом», 2005.

10. Мудрый А., Береснев Д. Персонал учится, компания считает

прибыль // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 2.

11.Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников

// Кадры предприятия. - 2003. - № 8.

12.Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С.

Никифорова. - СПб.: Питер, 2004.

13.Психология управления персоналом. Пособие для специалистов,

работающих с персоналом / Под ред. A.B. Батаршева, А.О.

14. Смирнов В.Н. Психология управления персоналом. Учебное

пособие. - М.: Издательсткй центр «Академия», 2007 .

15.Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. проф. П. Э.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы: факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений); факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений. Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти. Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность. Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения. Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты - внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики. Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.

Практическая психология управления располагает широким спектром методов исследования, в том числе, такими как: обсервационные (наблюдения и самонаблюдения), эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий), праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография), биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути), психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социометрия, экспертные оценки).

Психодиагностика - это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, - наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе. Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение. Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности. Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса. Эмоции - это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть: положительные, отрицательные, амбивалентные (противоречивые - ревность, соперничество, намек). Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде: «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия; высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность); нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла; аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе; «дьявольское» - абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.