Курсовая работа: Анализ кадрового потенциала организации. Определение численности промышленно производственного персонала (ППП) Среднесписочная численность промышленно производственного персонала формула
1. Определим трудоемкость производственной программы.
Таблица 10. Трудоемкость производственной программы
|
Наименование изделия |
Марка изделия |
План по объему производства изделий, шт. |
Трудоемкость изделия, н-ч. |
Трудоемкость производственной программы, н-ч, гр.3*гр.4 |
Примечание: Графа 3 заполняется на основе данных графы 6 табл. 9; графа 4 трудоемкость изделия - из исходных данных.
2. Рассчитаем численность основных производственных рабочих на основе расчета эффективного фонда времени одного работающего.
Таблица 11. Расчет эффективного фонда времени одного работающего
Примечание: Пункт 1 - 2 - исходные данные табл. 5. Номинальный фонд рабочего времени представляет собой разницу между количеством календарных дней и количеством нерабочих дней. Эффективный (полезный) фонд рабочего времени представляет собой разницу номинального фонда рабочего времени и целосменных и внутренних потерь.
3. Определим численность основных производственных рабочих
Таблица 12. Численность основных производственных рабочих
Примечание: Численность основных производственных рабочих есть отношение трудоемкости производственной программы к эффективному фонду рабочего времени одного рабочего, скорректированному на коэффициент перевыполнения норм.
4. Определим структуру кадров промышленно-производственного персонала.
Таблица 13. Структура кадров ППП
5. Расчет фонда оплаты труда ППП приводится в таблице 14.
Таблица 14. Плановый фонд заработной платы
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Кафедра экономического анализа и аудита
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»
Тема: Анализ кадрового потенциала организации
Казань2010 г.
Введение
Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:
Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
Проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
Разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
Защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
Подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
1. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов
Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организации. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:
Обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
Использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
Эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);
Эффективность использования средств на оплату труда;
Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.
Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1- предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производительных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.
1.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себе - стоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Рациональное использование промышленно-производственного персонала (ППП)- непременное условие бесперебойности производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.
К ППП основной деятельности относят лиц, связанных с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства, управление организацией и т.п.). Их подразделяют на рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию ухаживают за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал (МОП) - работников, не имеющих прямого отношения к производственного процессу: уборщиков непроизводственных помещении, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.
Служащих подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и подробный персонал).
Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Эти данные показывают, что на анализируемом предприятии снижается, либо повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически по сравнению с планом, по сравнению с прошлым годом).
Если численность рабочих снижается при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.
Снижение численности специалистов может явиться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.
Наряду с количественным изучается качественный состав рабочих, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально - квалифицированным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.
Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
1.2 Анализ использования рабочего времени
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = КР * Д * П
1.3 Анализ производительности труда
Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.
Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:
Степень выполнения задания по росту производительности труда;
Напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;
Факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
Резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.
Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.
В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.
Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.
Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ= УД × Д × П × СВ
В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:
Среднегодовая выработка продукции
(ГВ)= Товарная продукция (ТП)
среднесписоч. численность произ промышл. персонала (ССЧ ППП)
Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих / ССЧ ППП
Количество отработанных дней одним рабочим за год
(Д) = общее число отработаных ч/д
ССЧ рабочих
Средняя продолжительность рабочего дня
(П) = общее число отработанных ч/ч / общее число отработанных ч/д
Средне часовая выработка продукции (СВ) = Товарная продукция
/ Общее число отработанных ч/ч
2. Анализ квалификации кадров
Универсальный принцип управления: “Любые изменения следует осуществлять на основе оценки текущей ситуации”. В сфере управления персоналом существует такая необходимая (и, к сожалению, часто упускаемая из виду) процедура, как “анализ кадров”. Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственно.
Повышение квалификации рабочих.
Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.
Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.
Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.
Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
трудовой ресурс производительность квалификация
3. Практическая часть
Таблица №1 Обеспеченность организации кадрами и их движение
| Показатель | Предыдущий год | Отчетный год | |
| план | факт | ||
| 271 | 259 | 251 | |
| В том числе: промышленно производственного персонала (чел.) из него: | 265 | 251 | 240 |
| - рабочие | 200 | 192 | 183 |
| - руководители | 9 | 9 | 10 |
| - специалисты | 30 | 32 | 31 |
| - служащие | 20 | 12 | 11 |
| - прочие | 6 | 6 | 5 |
| 2. Принято, (чел.) | 80 | Х | 62 |
| 3. Уволено, (чел.) в том числе: | 53 | Х | 54 |
| - по собственному желанию | 45 | Х | 43 |
| 3 | Х | 5 | |
| 4. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс.чел.-дней) | 46,1 | 45,1 | 44,3 |
| 350,5 | 348,2 | 345,8 | |
Таблица №2 Изменение структуры персонала.
| Категория персонала | Предыдущий год | % | Отчетный год | Изменение удельного веса персонала | ||||
| план | % | факт | % | По сравнению с планом | По сравнению с пред. годом. | |||
В том числе: промышленно производственного персонала ППП (чел.) |
265 | 100 | 251 | 100 | 240 | 100 | ||
| - рабочие | 200 | 75,47 | 192 | 76,49 | 183 | 76,25 | -0,24 | 0,78 |
| - руководители | 9 | 3,39 | 9 | 3,59 | 10 | 4,17 | 0,58 | -4,83 |
| - специалисты | 30 | 11,33 | 32 | 12,75 | 31 | 13 | 0,25 | 1,67 |
| - служащие | 20 | 7,55 | 12 | 4,78 | 11 | 4,58 | -0,2 | -2,97 |
| - прочие | 6 | 2,26 | 6 | 2,39 | 5 | 2,08 | -0,31 | -0,18 |
Из таблицы 2 видно, что большую долю ППП занимают рабочие, затем идут специалисты, служащие, руководители и прочие работники.
По сравнению с планом: удельный вес рабочих,служащих и прочих работников снизился, а удельный вес руководителей и специалистов возрос. Рост удельного веса руководителей может быть обусловлен изменениями в структуре управления, рост специалистов объясняется привлечением специалистов нужной квалификации для повышения производительности труда. Снижение численности рабочих может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.
По сравнению с пред. годом: удельный вес руководителей и служащих значительно уменьшился. Что скорее всего означает сокращение штатов, или изменение структуры управленческого аппарата организации.
Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы по этому при анализе уделяется особое внимание. Для этого рассчитываются следующие показатели:
Коэффициент оборота о приеме персонала (Кпр)
Кпр= Количество принятого персонала на работу/ Средне списочная численность работников
Коэффициент оборота по выбытию персонала
К в= количество уволенных работников/Средне списочная численность работников
Коэффициент текучести кадров
К тк= Количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины /Средне списочная численность работников.
Таблица №3
| Показатель | Предыдущий год | Отчетный год | Сравнение с пред. годом | |
| план | факт | |||
| 1. Среднесписочная численность работников (чел.) - всего: | 271 | 259 | 251 | |
| 2. Принято, (чел.) | 80 | Х | 62 | -18 |
| К пр (%) | 29,52 | Х | 24,7 | -4,82 |
3. Уволено, (чел.) в том числе: |
53 | Х | 54 | 1 |
| - по собственному желанию | 45 | Х | 43 | -2 |
| - за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины | 3 | Х | 5 | 2 |
| К тк (%) | 17,71 | Х | 19,12 | 1,41 |
| Уволенные | 5 | Х | 6 | 1 |
| Кв (%) | 1,84 | Х | 2,39 | 0,55 |
Из таблицы 3 видно, что по сравнению с предыдущим годом количество принятых работников сократилось. Изменение в количестве уволенных работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а так же уволенные по др. причинам говорит о том, что в процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников. Плохой социальный климат, плохая мотивация, условия труда, не достаточная удовлетворенность работой и т. п. Для чего используются методы опроса и анкетирования работников. Здесь действует правило: Количество, качество, движение, причина увольнений.
Таблица №4
| Показатель | Условные обозначения | Предыдущий год | Отчетный год | Изменения относительно предшествующего года | Отклонение факта от плана | ||
| план | факт | план | факт | ||||
| 1. Среднесписочная численность работников (чел.) - всего: | Ч | (Ч0)271 | 259 | (Ч1)251 | -12 | -20 | -8 |
| 4. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс. чел.-дней) | Дн | 46,1 | 45,1 | 44,3 | -1 | -1,8 | -0,8 |
| 5. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс.чел.-часов) | Тч | 350,5 | 348,2 | 345,8 | -2,3 | -4,7 | -2,4 |
| Время отработанное одним рабочим, ч | Трч=Тч/Ч | 1293,4 | 1344,4 | 1377,7 | 51 | 84,3 | 33,3 |
| Кол-во дней, отработанных одним рабочим | Дрн=Дн:Ч | 170,1 | 174,1 | 176,5 | 4 | 6,4 | 2,4 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч | Тсм=Тч:Дн | 0,202. | 0,085. | ||||
Из таблицы 4 видно, что фактическая среднесписочная численность работников значительно сократилась по сравнению с пред. годом и планом на -20 чел. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2, так же увеличилось количество отработанных дней одним рабочим на 6,4 следовательно фактический прирост времени отработанного одним рабочим увеличилось на 84,3 ч. Можно предположить, что работники работали сверхурочно.
Фонд рабочего времени (ФРВ) составит:
ФРВ(год) = КР * Д * П
КР- численность рабочих,
Д- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,
П- средняя продолжительность рабочего дня.
ФРВплан = 259*174,1*7.720= 348109,46
ФРВфакт = 251*176,5*7.805= 345773,20
ФРВфакт - ФРВплан =345773,20-348109,46= - 2336,262
Отклонение фонда раб времени от плана связано с уменьшением численности персонала на 20 человек, и изменением количества отработанных дней одним рабочим.
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового фонда рабочего времени на- 2336,262 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
ФРВчр=(ЧРф–ЧРпл)ДплПпл=(251-259)174,17,720=-10752,41ч;
ФРВд=(Дф–Дпл)ЧРфПпл=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 ч;
ФРВп=(Пф–П пл) Д ф ЧР ф =(7,805–7,720)251176,5=+3765 ч;
Всего -2336,262 ч.
Среднегодовую выработка (ГВ) продукции одним работником
ГВ= УД × Д × П × СВ
Данные из таблицы №1,4
УД - Доля рабочих в общей численности рабочих = ССЧ/ ССЧ ППП
УД пл.= 259/251= 1,03
УД факт = 251/240 = 1,04
Д - количество дней отработанных одним работником за год
П - средняя продолжительность рабочего дня
СВ - средне часовая выработка продукции =
товарная продукция/ общее число отработанных чел.часов.
ТП пл. = 13226
ТП факт = 13741
СВ пл. 13226/348,2=37,98
СВ факт 13741 /345,8 = 39,74
ГВ пл. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50
ГВ факт. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46
ГВ факт.- ГВпл. =52578,50 -56898,46 = 4319,96
Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Т.к. увеличение средней выработки составило 1,76 по сравнению с планом. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.
Таблица №5 Повышение квалификации кадров за отчетный год
| Показатель | План | Отчет | Выполнение плана(%) |
| 1. Подготовка новых рабочих | 9 | 11 | 122,2 |
| 2. Повышение квалификации рабочих -всего в том числе: | 62 | 66 | 106,5 |
| - на производственно технических курсах | 31 | 33 | 106,5 |
| - в школах по изучению передовых методов труда | 27 | 28 | 103,7 |
| - в порядке обучения вторым профессиям | 4 | 5 | 125.0 |
| 3. Повышение квалификации ИТР | 20 | 23 | 115.0 |
4. Обучение: В школе мастеров |
5 | 6 | 120.0 |
| -в техникумах | 2 | 3 | 150.0 |
| - в высших учебных заведениях | 3 | 3 | 100.0 |
| - в школах и семинарах экономического образования | 44 | 46 | 104,6 |
Из таблицы видно, что предприятие нуждается в квалифицированных кадрах поэтому по всем показателям видно превышение отчетных данных от плана. Самое большое количество направленных работников на повышение квалификации составили рабочие, служащие и работники ИТР. Это означает что предприятие нуждается и заботится о своих работниках и направляет их на повышение квалификации. В связи с этим предприятие хочет поднять уровень труда и организацию производства.
Таблица №6 Данные об оплате труда
| Показатель | План | Факт | Отклонение факта от плана за отч. год. | Отклонение факта от плана за пред.год | |
| За отчетный год | За предыдущий год | ||||
1.Фонд оплаты труда всего персонала в том числе: |
5262.00 | 5178.00 | 5214.00 | -84 | -48 |
| 1.1 промышленно-производственного персонала из него: | 5006.00 | 4935.00 | 4971.20 | -71 | -34,8 |
| - рабочих | 4310.60 | 4356.30 | 4311.70 | 45,7 | 1,1 |
| - руководителей | 155.1 | 140.2 | 146.5 | -14,9 | -8,5 |
| - специалистов | 339.2 | 318.2 | 323.9 | -21 | -15,3 |
| - служащих | 166.1 | 100 | 158.1 | -66,1 | -8 |
| - прочих | 35.0 | 20,03 | 31.0 | -14,97 | -4 |
| 1.2 Непромышленного персонала | 256.0 | 243.0 | 242.8 | -13 | -13,2 |
| 2.Фонд оплаты труда работников не списочного состава | 8,0 | 7,7 | 7,7 | -0,3 | -0,3 |
| 3.Денежные выплаты и поощрения за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия всего персонала в том числе: | 845,0 | 873,4 | 736,7 | 28,4 | -108,3 |
| 3.1 Промышленно - производственного персонала из него: | 832,0 | 824,1 | 725.0 | -7,9 | -107 |
| - рабочих | 642.0 | 653,2 | 540.0 | 11,2 | -102 |
| - руководителей | 28,2 | 29,7 | 27,5 | 1,5 | -0,7 |
| - специалистов | 79,5 | 76,2 | 72,2 | -3,3 | -7,3 |
| - служащих | 70,8 | 54,2 | 74,8 | -16,6 | 4 |
| - прчих | 11,5 | 10,8 | 10,5 | -0,7 | -1 |
| 3.2 Непромышленный персонал | 13.0 | 13,3 | 11,7 | 0,3 | -1,3 |
Фонд общей заработной платы значительно снизился по сравнению с планом и предыдущим годом на -84, снижение произошло за счет снижения заработной платы руководителей -14,9 и значительной части служащих -66,1, так же прочих работников. Сокращение заработной платы руководителей и служащих связано скорее всего с реорганизацией производства и перерассмотрение функциональных обязанностей руководящего состава. Так же снижение фонда оплаты труда служащих -66,1 и рост заработной платы рабочих 45,7, может быть связано с перерассмотрением должностных окладов на предприятии.
Денежные выплаты и поощрения увеличились по сравнению с планом и предыдущим годом на 28,4 в основном увеличение произошло за счет денежных выплат рабочему персоналу.
Таблица №7 Состав фонда оплаты труда рабочих.
Как видно по данным таблицы 7, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает оплата по сдельным расценкам. Переменная часть фонда заработной платы - это премии рабочим за производственные результаты и сумма отпускных. Из таблицы видно, что предприятие доплачивает своим рабочим за сверхурочное время, так же выплачивает вознаграждение за выслугу лет 25,2,это свидетельствует о постоянстве численности персонала.
Заключение
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Список использованной литературы.
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2007. – 315с.
2. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 2е издание 2005г.-444с.
3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2008. – 587с.
4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. – 440с.
5. В.В.Ковалев и Вит. В. Ковалев. «Анализ финансовой отчетности» - М.: Финстатинформ, 2008. 467с.
6. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 512 с.
7. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2008. 506с.
8. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.
Примечание. Тексты задач взяты с форума .
Задача. Определить плановую численность ППП
Комментарий
.
Как в задаче из трех предложений можно написать столько глупостей?
Квалификация преподавателей просто поражает...
Начнем с простого. Когда объем продукции растет НА 105%, это означает общий рост 2,05 раза! То есть 100% + 105% = 205%. Даже во времена "ударного коммунистического труда" таких чудес не бывало! И если сие экономическое чудо можно объяснить, например, вводом нового цеха, то рост продуктивности труда в 2,06 раза (100% + 106% = 206%) объяснить ничем невозможно. Это уже из серии чудес. Скорее всего, имелся ввиду рост на 5% и на 6% соответственно. Но в задаче написано иное.
Еще один "нюансик" заключается в том, что объем (товарной?) продукции измеряется в денежном выражении. И рост этой цифры может объясняться чем угодно, вплоть до инфляционных процессов (про сопоставимые цены в условии ни звука). То есть задачка, формально, решения не имеет . Авторы, разумеется, имели ввиду, что вырастет трудоемкость производственной программы в нормо-часах, но вот написать об этом почему-то забыли...
Исходя из указанного выше, предлагаю два решения. Выбирайте, в зависимости, от вменяемости преподавателя...
Решение
.
Решаем "как правильно" (с учетом поправок на трудоемкость, а не стоимость производственной программы).
Поскольку трудоемкость производственной программы выросла - пропорционально увеличиваем численность персонала для базисных условий, а потом корректируем получившуюся численность персонала на рост производительности труда.
2 800 * (100% + 105%) / (100% + 106%) ≈ 2786 человек (четыре десятых отбрасываем, как допустимую переработку)
Решаем "как имелось ввиду".
2 800 * 105% / 106% ≈ 2774 человека (шесть десятых округляем в большую сторону)
Обратите внимание, после первого умножения у нас получается целое число, значит мы на "правильном" пути.
Выбирайте нужное решение...
Задача. Определить численность основных работников
Комментарий
.
Похвально, что преподаватели знают, что такое коэффициент переработки норм. Но вот незадача - он при планировании не учитывается. Мы же не можем признать, что все наши нормы завышены на 10%! При такой ситуации мы просто обязаны их пересмотреть! Учитывать коэффициент переработки норм - это то же самое, что планировать прогулы.
Задача отражает стандартную ситуацию "советского" предприятия - завышена трудоемкость производственной программы, чтобы обеспечить рабочим достойную заработную плату (+10% к расценке, которая должна быть на самом деле + премиальные за перевыполнение плана и т.д.). Но такая ситуация на производстве сейчас недопустима. А студентов учат так, как будто за окном 1980 год...
Решение
.
Решаем "как надо" преподавателю
3418 / 1911 / 1,1 ≈ 1 626 человек
"как правильно"
3418 / 1911 ≈ 1 789 человек
То есть нормировщики "отнормировали" производственный процесс так, что формально нам нужно 163 лишних человека по сравнению с реальностью. И ВУЗ добросовестно продолжает учить студентов, что это нормально, не обращаем внимания, просто разделим на коэффициентик... А то, что у нас занижена производственная программа, неправильно рассчитаны циклы производства, заранее заложена некорректная производительность предприятия в целом - мол, мелочи жизни...
Задача. Определить количество рабочих
Комментарий
.
Снова повторюсь, при планировании численности коэффициент переработки норм не учитывается! Поскольку, по данному поводу "слов нет, одни выражения", как говориться, см. выше.
Решение
.
Переводим производственную программу в трудоемкость
3450 х 21 = 72 450 чел/час
Переводим трудоемкость в численность
72 450 / 2570 / 1,15 ≈ 25 человек
Представляете, что за завод такой...
А теперь как правильно (но не как думает преподаватель)
72 450 / 2570 ≈ 28 человек
Как говориться, решайте сами, какое решение предъявить преподавателю...
Задача. Определить численность рабочих
Решение .
Численность работников предприятия равняется сумме отдельных категорий работников (производственных рабочих(основных, вспомогательных), специалистов и менеджеров)
Численность по предприятию в целом равна:
Ч=(6+7+12)+20+13=58 человек
Ответ : 58 человек.
Задача. Определить численность рабочих по категориям
|
На предприятии изготавливают 2 вида продукции А и Б. Численность основных рабочих, которые выпускают изделие А=20 человек, а изделие Б=16 человек. Численность вспомогательных рабочих составляет 75% от численности основных рабочих. Численность специалистов и менеджеров составляет 27% от численности производственных работников. | На підприємстві виготовляють 2 види продукції А і Б. Чисельність основних робітників, які випускають виріб А=20 осіб, а виріб Б=16 осіб.
Чисельність допоміжних робітників становить 75% від чисельності основних робітників. Чисельність фахівців і менеджерів становить 27% від чисельності виробничих працівників. Визначити чисельність робітників по категоріям та загальну чисельність працівників підприємства. |
Какие сроки сдачи среднесписочной численности в налоговую инспекцию компаний, которые только зарегистрировались и компаний, которые уже ведут свою деятельность.
К числу основных показателей деятельности компании можно отнести сведения о среднесписочной численности работников. Данный расчет производит либо бухгалтер, либо работник отдела кадров. Списочная численность необходима при составлении отчетов в ПФ, налоговую, Росстат, ИФНС и т. д. Кроме этого, в начале каждого года хозяйствующие субъекты должны сдавать отчет. Рассмотрим, как рассчитать среднесписочную численность работников.
Кто должен предоставлять сведения о среднесписочной численности работников
Среднесписочная численность это показатель числа работников компании, которые были в ней заняты, посчитанный в среднем за определенный период.
Согласно действующим нормам закона рассчитывать этот показатель должны все хозяйствующие субъекты. Это не только организации, но и предприниматели, которые являются работодателями.
Отчет о среднесписочной численности необходимо отправлять также и недавно зарегистрированным субъектам. Для них законом предусмотрен особый период - не позже 20 числа месяца, следующего за месяцем регистрации общества в налоговой. Также они сдают данный отчет вместе со всеми в определенные сроки. Это значит, что среднесписочная численность для вновь созданных организаций представляется дважды.
Эти данные необходимы при расчете налогов, других показателей, например, размера среднемесячной заработной платы. Кроме этого среднесписочная численность является критерием, который разграничивает хозяйствующие субъекты при сдаче ими отчетов в налоговую и внебюджетные фонды.
Важно! Индивидуальные предприниматели у которых нет наемных работников освобождены от сдачи данной отчетности начиная с 1.01.2014 года.
Куда предоставлять и способы отправки отчетности
Существующие регламенты определяют, что среднесписочная численность должна сдаваться индивидуальными предпринимателями по месту их регистрации, то есть жительства, а организации - по месту нахождения. Если фирма имеет структурные подразделения, то отчитываться она должна в общем за всех сотрудников, в том числе занятых в филиалах и обособленных отделениях.
Данный отчет может заполняться в ручную или с использованием специализированных программ и интернет-сервисов.
Представлять его в налоговую инспекцию можно:
- Путем непосредственного вручения инспектору бумажного документа - при этом подавать нужно два бланка, на одном из них ответственное лицо ставит отметку о получении и возвращает ее представителю компании
- Способом отправления отчета на бумаге почтой с описью вложения
- С помощью электронного документооборота - для этого в компании должна быть ЭЦП и программа по ЭДО
В зависимости от региона расположения фирмы ИФНС может попросить представить вместе с бумажным документом его электронную копию.
Сроки сдачи отчета среднесписочной численности
Еще раз отметим, что отчетность предоставляется как уже действующими, так и новыми организациям. Сроки предоставления отчетности следующие:
Как рассчитать среднесписочную численность работников
К расчету данного показателя нужно подходить ответственно в связи с важностью, которую он имеет для проверяющих органов. При его расчете надо использовать данные табеля по учету времени работы, приказы о приеме и увольнении сотрудников компании, предоставлении отпусков и т. д.
Многие специализированные программы, если в них вносить все необходимые данные, среднесписочную численность могут рассчитать автоматически. Но специалисту фирмы желательно все же знать методику расчета этого показателя
Определение численности на каждый день в месяце
Сначала нужно узнать число полностью занятых сотрудников на фирме. В рабочие дни это значение равно количеству людей, с которыми подписаны трудовые соглашения, включая тех кто в командировках и на больничном.
При этом в данном объеме не учитываются:
- Внешние совместители
- Работники с договорами подряда
- Сотрудницы в декретном отпуске или по уходу за малышом
- Работники в учебном отпуске без оплаты
- Сотрудники, которые согласно договору работают неполный день или неделю. При этом те, для кого сокращенное время работы закреплено законом (к примеру, занятые на местах с вредными условиями) в расчете учитываются
Важно! Количество работников в выходной день считается таким же, как в последний перед ним рабочий день. Это значит, что уволенный в пятницу сотрудник участвует в расчете в субботу и воскресенье. Компании, у которых не заключено ни одного трудового контракта ставят за расчетный месяц «1», принимая в учет своего руководителя, даже если он не получает зарплаты.
Помесячный расчет численности сотрудников с полной занятостью
Это число определяется как сумма численности полностью работающих сотрудников за каждый день месяца, разделенная на количество дней в месяце:
Ч м = (Д 1 + Д 2 + … + Д 31) / К д , где:
- Д 1 , Д 2 … - количество рабочих на каждый день месяца
- К д - число дней в месяце
Пример. В компании с 1 по 17 марта работало на полный день 15 сотрудников. 18 марта был принят на работу новый сотрудник, таким образом общая численность до конца месяца составила 16 человек.
Получим: (15 чел. х 17 дней + 16 чел. х 14 дней) / 31 = (255 + 224) / 31 = 15,45 полученный результат не округляем.
Расчет средней численности частично занятых сотрудников
Сначала нужно рассчитать общее количество часов, которые выработали работники, занятые не полный день. При этом дни, проведенные в отпуске или на больничном считаются по количеству часов, отработанный в последний день, предшествовавший этому событию.
Затем определяется среднее число таких сотрудников. Для этого общая сумма отработанных ими за месяц часов делится на произведение количества дней работы в месяце и количества рабочих часов в день.
Ч н = Ч с / Р ч / Р д , где:
- Ч с - общее количество часов за месяц, выработанных частично занятыми сотрудниками
- Р ч - количество рабочих часов в день, в соответствии с продолжительностью рабочей недели, которая установлена в компании. Так, если используется 40-часовая неделя, то ставится 8 часов, 7,2 часа ставится при 32-х часовой неделе, 4,8 часа ставится, если длительность недели составляет 24 часа
- Р д - число дней работы в месяце, в соответствии с календарем
Пример. Сотрудница в марте месяце отработала 24 дня из всего месяца на полставки. При продолжительности 8 часов это составило по 4 часа в день.
Расчет: 24 дня х 4 часа в день / 8 часовая неделя / 24 = 96 / 8 / 24 = 0,5 полученный результат не округляется.
Расчет средней численности всех сотрудников за месяц
Для определения общей численности нужно сложить среднюю численность полностью занятых и частично занятых работников. Итоговое значение округляется согласно математическим правилам - больше 0,5 вверх, а меньше - отбрасывается.
Ч с = Ч м + Ч н , где:
- Ч м - Полученное количество полностью занятых сотрудников за месяц
- Чн - Полученная численность частично занятых сотрудников за месяц
Пример. Возьмем исходные данные выше описанных примеров, где работали сотрудники за март месяц.
Расчет: 15,45 + 0,5 = 15,95
Расчет средней численности за год
После того, как количество было посчитано за каждый месяц, определяется средняя численность за весь год.
Для этого складываются значения всех 12 месяцев, и полученное число делится на 12. Итоговая цифра снова округляется в большую или меньшую сторону.
Ч г = (Ч с1 + Ч с2 + … + Ч с12 ) / 12, где
- Ч с1 , Ч с2 … - полученная средняя численность за каждый месяц
Если компания была зарегистрирована в течение года и не отработала весь период, то итоговая сумма все равно делится на 12.
Помимо годовой, для некоторых отчетов надо определять квартальную численность в среднем. Она производится в аналогичном порядке, только итог сложения показателей за квартал делится на три.
Пример расчета среднесписочной численности работников организации
В данном примере у нас отсутствуют частично занятые работники. Все работают на полную ставку.
| Расчетный месяц | Исходные данные (количество работников) |
Расчет показателей |
| Январь | с 01 по 31.01.2016 года - 16 человек | 16 |
| Февраль | с 01 по 25.02.2016 года - 17 человек с 26.02 по 28.02.2016 - 18 человек |
Так как с 1-го по 25 февраля, 25 дней в компании было 17 человек и 3 дня - с 26 по 28 февраля - 18 человек, получим: (17 х 25 + 18 х 3) / 28 = 17,1 |
| Март | с 01.03 по 31.03.2016 - 18 человек | 18 |
| Апрель | с 01.04 по 30.04.2016 - 18 человек | 18 |
| Май | с 01.05 по 04.05.2016 года -18 человек с 05.05 по 31.05.2016 года - 17 человек |
Так как с 1 по 5 мая было 18 человек, а с 5 по 31 мая 17 сотрудников, получим: (4 х 18 + 27 х 17) / 31 = 17,1 |
| Июнь | с 01.06 по 30.06.2016 года - 17 человек | 17 |
| Июль | с 01.07 по 31.07.2016 года - 17 человек | 17 |
| Август | с 01.08 по 31.08.2016 года - 16 человек | 16 |
| Сентябрь | с 01.09 по 30.09.2016 года - 16 человек | 16 |
| Октябрь | с 01.10 по 25.10.2016 года - 16 человек с 26.10 по 31.10.2016 года - 17 человек |
(26 х 16 + 5 х 17) / 31 = 16,2 |
| Ноябрь | с 01.11 по 30.11.2016 года - 17 человек | 17 |
| Декабрь | с 01.12 по 20.12.2016 года - 18 человек с 21.12 по 31.12.2016 года - 16 человек |
(20 х 18 + 11 х 16) / 31 = 17,3 |
| Среднесписочная численность на 01.01.2017 |
(16 + 17,1 + 18 + 18 + 17,1 + 17 + 17 + 16 + 16 + 16,2 + 17 + 17,3) / 12 = 16,89 |
Штраф за несдачу среднесписочной численности
Если компания или предприниматель не вовремя подали или вообще не подали отчет о средней численности, то налоговая может наложить штраф в сумме 200 рублей за каждый документ (согласно НК РФ).
Кроме этого, через суд на виновное должностное лицо может за это же нарушение быть наложен штраф 300-500 руб. (согласно КоАП).
Однако даже если штраф был уплачен, компания или предприниматель обязаны все равно подать его.
Также не сдача отчета может рассматриваться налоговой как отягчающее обстоятельство при появлении других аналогичных нарушений. Это, в свою очередь, повлечет в будущем наложения штрафов в двойном размере.
Среднесписочная численность ППП
работающих | 2007 год | 2008 год | 2009 год | Прирост (+), падение (-) к 2007 году | Прирост (+), падение (-) к 2008 году |
Основные рабочие | |||||
Вспомогательные рабочие | |||||
Контролер КПП | |||||
Всего ППП |
В результате планомерной политики по совершенствованию структуры управления предприятием, общая численность ППП за два последних года уменьшилась на 174 человека, или на 14%.
Предприятие постоянно испытывает недостаток в квалифицированных кадрах, приходящих молодых специалистов недостаточно для восполнения уволившихся работников.
работающих | 2007 год | 2008 год | 2009 год | Прирост (+), падение (-) к 2007 г. | Прирост (+), падение (-) к 2008 г. |
Основные рабочие | |||||
Вспомогательные рабочие | |||||
Контролер КПП | |||||
Всего ППП | 1 4238 | ||||
По г. Обнинску |
Средняя заработная плата по предприятию возросла относительно 2007 года на 5282 руб., или на 52,6%, относительно 2008 года на 1077 руб., или на 7,6%.
На основании приказа генерального директора от 05.03.2009 г. № 74 в связи с изменением организационно-производственных условий труда, в целях сохранения рабочих мест и предотвращения массового увольнения работников в условиях финансово-экономического кризиса, на основании решения конференции трудового коллектива предприятия, рекомендации Совета директоров Общества (протокол Совета директоров от 02.03.2009 г. № 9) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в соответствии с нормами ст.ст. 74, 93 Трудового кодекса РФ, с 16.03.2009 г. на предприятии введен режим неполного рабочего времени в виде 4-дневной рабочей недели. При этом выплата заработной платы производилась в установленные Коллективным договором сроки.
С целью снижения социальной напряженности и сохранения коллектива были организованы оплачиваемые общественные работы, финансируемые за счет бюджетных средств, выделяемых Центром занятости населения г. Обнинска. На оплачиваемых общественных работах было задействовано около 600 сотрудников предприятия, выплачено 11,6 млн. рублей из средств федерального бюджета (без учета налогов, подлежащих уплате в бюджет). Во многом благодаря реализации программы содействия занятости населения среднемесячная заработная плата работников предприятия не снизилась относительно уровня 2008 года.
В 2009 году уровень средней заработной платы по заводу отставал от уровня по городу на 6452 руб., или почти на 30%.
Выплаты социального характера работникам предприятия
Вид выплат | Сумма выплат, тыс. руб. |
||
2007 г. | 2008 г. | 2009 г. |
|
Компенсация матерям по уходу за ребенком до 3-х лет. | |||
Выходное пособие при увольнении | |||
Материальная помощь | |||
Оплата медицинских услуг | |||
Путевки в санатории и д/о | |||
Ритуальные услуги | |||
Оплата больничных листов | |||
Выплаты по Коллективному договору | |||
Итого: | 35 57 | ||
Численность ППП, чел. | |||
Фонд оплаты труда ППП | |||
Сумма выплат на 1 работающего | |||
Выплаты социального характера на 1 работающего за счет средств предприятия в 2009 году составили 8068 руб. и выросли на 5240 руб., или на 185% относительно 2008 года.
Увеличение суммы выплат на 1 работающего вызвано в основном за счет выплат выходного пособия при увольнении работников предприятия и компенсации за неиспользованный отпуск.
4.2. Обучение и повышение квалификации
Подразделения, проводившие мероприятия по подготовке кадров и повышению квалификации (на предприятии):
№ п/п | Наименование подразделения | Повышение квалификации, человек | Обучено рабочим профессиям, человек | Освоили смежную специальность, человек |
Инструментальное производство | ||||
Участок № 29 | ||||
Транспортно-складской цех | ||||
Монтажно-испытательный цех | ||||
В период с сентября 2008 г. по апрель 2009 г. в подразделениях завода проводилась техническая учеба, в которой приняли участие 285 работников из 14-ти подразделений завода.
С сентября 2009 года по апрель 2010 года техническая учеба проводилась в 12-ти подразделениях завода.
Повысили квалификацию (повысили разряд) в 2009 году в 3,8 раза больше работников, чем в 2008 году, обучено рабочим профессиям – в 6 раз больше, чем в 2008 году.
Подразделения, проводившие мероприятия по подготовке кадров и повышению квалификации (в учебных заведениях), в том числе по Программе опережающего профессионального обучения работников:
№ п/п | Наименование подразделения | Обучение в соответствии с требованиями техники безопасности, человек | Обучение на курсах повышения квалификации, человек |
Транспортно-складской цех | |||
Ремонтно-хозяйственный цех | |||
Администрация | |||
Коммерческо-сбытовой отдел | |||
Информационно-вычислительный центр | |||
Конструкторско-технологическая служба | |||
Служба охраны труда | |||
Бухгалтерия | |||
Монтажно-испытательный цех | |||
Ведомственная охрана | |||
Центр метрологического обеспечения и испытаний | |||
Участок связи | |||
Отдел материально-технического обеспечения | |||
Инструментальное производство | |||
Отдел технического контроля | |||
Служба управления персоналом | |||
Отдел мобилизационной подготовки экономики, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций | |||
Отдел обеспечения качества | |||
Служба экономического прогнозирования, организации и оплаты труда | |||
Режимно-секретная часть | |||
Юридическая группа | |||
Канцелярия | |||
Здравпункт | |||
Отдел главного энергетика | |||
Отдел главного механика | |||
Обучено сотрудников в соответствии с требованиями техники безопасности 84 человека, что в 4 раза больше, чем в 2008 году, прошло обучение на курсах повышения квалификации 79 человек, что в 3 раза больше, чем в предыдущем году.
4.3. Социальные программы
Работа с молодежью.
Привлечение молодых специалистов является обязательным и необходимым условием для обеспечения реализации плана стратегического развития предприятия.
В этой связи разработаны и действуют следующие программы:
1) реализуется Положение «О мерах социальной поддержки молодых специалистов», в соответствии с которым в 2009 году 6-ти молодым специалистам была выплачена единовременная материальная помощь в размере 10 000 рублей каждому.
2) жилищная проблема для молодых работников решается по нескольким направлениям:
Иногородним молодым специалистам и практикантам завод предоставляет комнаты в общежитии и оплачивает коммунальные услуги, сумма оплаты коммунальных услуг в 2009 году составила 20 тыс. руб.;
Предприятием построено 3 жилых дома в д. Кабицыно Боровского района для молодых работников. В октябре 2009 года первый дом сдан в эксплуатацию. Заселено 10 служебных квартир, остальные 20 служебных квартир планируется заселить в 2010 году;
Молодым специалистам, добросовестно отработавшим на предприятии 3-4 года и изъявившим желание получить жилищный кредит, завод планирует взять на себя погашение процентов по этим кредитам.
Предприятие оказывает помощь:
В организации летнего отдыха для детей работников завода (41 человек, на сумму 176 тыс. руб.);
В организации досуга работникам завода (оплачены спортивные секции: футбол, волейбол, плавание, стрельба из пневматического оружия; профинансировано проведение заводских спортивных мероприятий: спартакиада, лыжная и легкоатлетическая эстафеты, зимний и летний городские туристические слеты). Общая сумма затрат по данным мероприятиям составила 23 тыс. руб.
Администрация завода поддержала создание заводской молодежной организации и профинансировала несколько мероприятий, проведенных молодежной организацией (участие заводской команды в городском туристическом слете; направление работников на молодежные форумы и семинары и др.).
Проводилось обучение молодых работников по программе опережающего профессионального обучения с целью получения ими смежных профессий и повышения квалификации. На эти цели потрачено около 700 тыс. руб. средств федерального и областного бюджетов.
5. Безопасность и экология
5.1. Охрана труда и техника безопасности
Служба охраны труда в 2009 году осуществляла свою работу в контакте со службой управления персоналом, так как общим основополагающим документом этих служб являются Трудовой кодекс РФ. Совместно со службой управления персоналом в течение года была проведена учеба руководящего состава подразделений завода по вопросам общей охраны труда и радиационной безопасности. На эти цели было израсходовано:
Руководители подразделений 38 человек – 126,0 тыс. руб. (из этой суммы 90,0 тыс. руб. – средства опережающего обучения Центра занятости);
Специалиста по вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда – 11,5 тыс. руб.;
Специалисты (6 человек) по вопросам радиационной безопасности – 138,0 тыс. руб.
В 2009 году было закончено выполнение всех технических мероприятий, предусмотренных Соглашением по охране труда между Работодателем и профсоюзным комитетом профсоюза № 282 (приложение № 9 к Коллективному договору). Три мероприятия Соглашения были сняты с выполнения, как потерявшие актуальность.
Все работники завода, которым нормативными актами предусмотрена спецодежда, обеспечивались сертифицированными средствами индивидуальной защиты. За год было приобретено спецодежды и средств индивидуальной защиты на сумму 1480,0 тыс. руб. За работу сотрудников завода во вредных и опасных условиях труда выплачиваются компенсации. Так, за 2009 год выплачено:
За дополнительный отпуск – 2072,5 тыс. руб.;
Лечебно-профилактическое питание – 348,2 тыс. руб.;
Молоко и другие равноценные продукты – 1387,4 тыс. руб.;
Оплата труда по повышенным тарифным ставкам – 1154,0 тыс. руб.
В 2009 году обеспечено прохождение медицинского осмотра 195 человек, работающих во вредных и опасных условиях труда. На эти цели затрачено 232,0 тыс. руб. (из фонда социального страхования). Углубленный медицинский осмотр прошли 176 человек.
Для работников завода совместно с Клинической больницей № 8 была организована бесплатная диспансеризация всех желающих. Однако таковых оказалось всего 386 человек. Следует отметить, что в результате диспансеризации у нескольких работников выявлены первичные формы заболевания, о которых они не знали.
В 2009 году была продолжена работа по аттестации рабочих мест по условиям труда согласно приказу Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007 года № 569. В течение года проведены инструментальные замеры параметров (шум, вибрация, освещенность, запыленность и т.д.) на 124 рабочих местах. В настоящее время документы по аттестации отправлены в г. Калугу на экспертизу в Министерство труда, занятости, кадровой политики.
В течение года проводила работу заводская комиссия по культуре производства, охране труда и пожарной безопасности. Проведено 10 рейдов. По результатам рейдов выявленные недостатки анализировались на совещаниях по охране труда у главного инженера завода. Протоколы совещаний с принятыми мерами и решениями утверждались главным инженером и адресовались руководителям подразделений для обязательного исполнения.
Аварий и инцидентов за прошедший год не произошло. В 2009 году на заводе произошел 1 несчастный случай с получением легкой травмы кладовщиком Н.В. Пименовой с утратой трудоспособности в размере 10 человеко-дней. По листку нетрудоспособности ей выплачена компенсация в сумме 7438,1 рублей.
Уровень охраны труда на заводе можно оценить положительно.
5.2. Экологическое воздействие на окружающую среду
В процессе производственной деятельности завода можно выделить три основных направления негативного воздействия на окружающую среду: образование и размещение отходов производства и потребления, сброс загрязняющих веществ в водные объекты, выброс загрязняющих веществ в атмосферу.
ОАО ПЗ «Сигнал» осуществляет следующие выбросы загрязняющих веществ в атмосферу:
Сборочно-монтажное производство: уайт-спирит, ацетон, ксилол, свинец, пыль;
Механическое производство: пыль, диоксид азота, диоксид марганца, сварочная аэрозоль;
Лакокрасочное отделение: уайт-спирит, ацетон, ксилол, толуол, пыль окрасочная, едкий натр;
Изготовление печатных плат и изделий из пластмассы: ацетон, ксилол, толуол, уайт-спирит, пыль, хлористый водород, бензин, сварочная аэрозоль, кислота серная, аммиак, едкий натр, хромовый ангидрид, диоксид азота, оксид алюминия, свинец;
Инструментальное производство: пыль;
Отделение термообработки: едкий натр, керосин, пыль.
Для снижения негативного воздействия на окружающую среду на предприятии на многих вентиляционных установках, осуществляющих выброс в атмосферу, предусмотрено газоочистное оборудование. Ведется постоянный контроль над эффективностью газоочистки. На источниках выбросов в атмосферу внедряется новое технологическое оборудование, не дающее выбросов в атмосферу, что позволяет снижать валовой выброс от предприятия. Для предприятия получено разрешение на выброс № 70, выданное на основании приказа Приокского управления Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 23.12.2009 г. № 1001.
Для очистки промышленных сточных вод, поступающих из цехов гальванопокрытий печатных плат и других производственных участков, на заводе предусмотрена станция очистки промышленных стоков. Благодаря проводимой очистке стоков на предприятии функционирует система оборотного водоснабжения. Эти меры приводят к сокращению водопотребления при производстве.
Хозяйственно-фекальная канализация поступает на городские очистные сооружения, где и проходит очистку перед сбросом в природные водные объекты. Проводится еженедельный мониторинг за состоянием качества вод, сбрасываемых в городские сети.
Дополнительно проводится контроль качества ливневых стоков на соответствие установленным в разрешении № 174 от 25.11.2008 г. нормативам.
На предприятии ведется контроль над образованием и размещением отходов, образующихся в процессе производственной деятельности. Закуплено и введено в эксплуатацию программное обеспечение, позволяющее автоматизировать систему учета образования отходов, создана база данных для отслеживания динамики образования и дальнейшего движения до мест переработки и захоронения отходов. При заключении договоров на вывоз отходов предпочтение отдается организациям, на которых их используют в качестве вторичного сырья или утилизируют. Некоторые виды отходов используются и обезвреживаются на самом заводе.
При очистке промышленных сточных вод образуются отходы: осадок гидроокисей тяжелых металлов и отработанный уголь БАУ, которые вывозятся на собственный, специально предназначенный для этих целей полигон для захоронения. На полигоне ведется постоянный мониторинг за состоянием окружающей среды. По результатам мониторинга грунтовых вод проводится оценка влияния на окружающую среду при эксплуатации полигона.
На все виды отходов установлены лимиты на их размещение № 206 от 16.06.2008 г. Предприятием получена лицензия на осуществление деятельности по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению опасных отходов I-IV класса № ОТ-09-000243(40) от 16.06.2008 г.
Предприятием дополнительно проводится мониторинг состояния окружающей среды в районе размещения производственных площадок № 1 и № 2. Согласно многолетним наблюдениям увеличения антропогенной нагрузки не выявляется, что подтверждается значениями контролируемых показателей.
6. Система качества
В 2009 г. система менеджмента качества (СМК) завода успешно прошла инспекционную проверку экспертами «Военного Регистра» на соответствие требований ГОСТ РВ 15.002-2003 и ГОСТ Р ИСО 9001-2001.
По произведённой оценке результативность СМК в 2009 году составила 88%.
Результативность выполнения требований ГОСТ РВ 15.002 по результатам внутренних и инспекционных проверок составила 82,5%; проверены все действующие процессы и основные подразделения предприятия.
В 2009 году уровень качества выпускаемой продукции с учётом рекламаций и гарантийного ремонта составил 98,4%.
Результат оценки удовлетворенности потребителей в 2009 году составил 90,9%.
По состоянию на 01.01.2010 г. на предприятии разработаны и действуют 83 стандарта предприятия и методологических инструкций, 8 карт процессов, 4 карты подпроцессов, входящие в структуру документации СМК.
В 2009 году химико-технологическая лаборатория аккредитована на техническую компетентность в системе аккредитации аналитических лабораторий (центров) (аттестат аккредитации № РОСС RU.0001.516169 от 07.12.2009 г.).
Показатели качества
№ п/п | Показатели | 2007 г. | 2008 г. | |
1. | Количество изделий по претензиям | |||
Процент сдачи продукции с 1-го предъявления ОТК/ПЗ | ||||
Наиболее низкий уровень дефектности (по изделиям) | 0,127 (ПКУЗ-1А) 0,25 (ДКГ-01Л) 0,04 (УИК-РХБ) |
|||
Нарушения технологической дисциплины (% от числа проверок) | ||||
Потери от брака, тыс. руб. | ||||
Количество отклонений от требований КД, ТД, НД | ||||
Численность работающих на самоконтроле | ||||
Количество сертифицированных изделий |
По изделиям военной техники:
Снижение уровня гарантийного ремонта (Кг) с 0,014 до 0,01;
Снижение уровня дефектности выпускаемых изделий ВТ (Кд) с 0,054 до 0,02;
Снижение общего количества поступивших претензий (рекламаций) от потребителей – с 34 до 25;
По изделиям с приемкой ОТК:
Повышение коэффициента дефектности выпускаемых изделий – с 0,017 до 0,046;
Повышение уровня гарантийного ремонта – с 0,004 до 0,014;
Повышение общего количества поступивших претензий (рекламаций) от потребителей – с 20 до 24.
По изделиям атомной энергетики:
Ухудшение показателей качества (увеличение количества претензий и рекламаций от потребителей по изделиям с приемкой ОТК, уменьшение процента сдачи продукции с 1-го предъявления ОТК/ПЗ, увеличение уровней рекламаций и гарантийного ремонта изделий с приемкой ОТК, а также увеличение уровня дефектности по изделиям военной техники (УИК-РХБ, ПКУЗ-1А и ДКГ-01Л) вызвано следующими основными причинами:
Недостаточной квалификацией исполнителей;
Большим количеством оформляемых производственно-технических указаний на изготовление ДСЕ (приводит к незапланированным производственным потерям);
Снижением качества приобретаемых заводом отечественных покупных комплектующих изделий (ПКИ) и инструмента;
Недостаточность оснащения современными методами и средствами контроля.
Для улучшения эффективности СМК необходимо:
Продолжить обеспечение производства современным оборудованием;
Планомерно проводить кадровое усиление конструкторско-технологической службы (КТС), центра метрологического обеспечения и испытаний (ЦМОИ) и монтажно-испытательного цеха (МИЦ) специалистами;
Отделу материально-технического обучения (ОМТО) систематически проводить работы по оценке поставщиков комплектующих изделий и в случае увеличения количества рекламаций менять поставщика;
Годовое общества “Автоколонна 1880” за 2008 год Утвержден Решением годового общего собрания... Валуй Общие сведения об обществе Полное наименование общества : Открытое акционерное общество “Автоколонна 1880”. Сокращенное...
Годовой отчет открытое акционерное общество «оборонавиахран»»
ОтчетГОДОВОЙ ОТЧЕТ открытое акционерное общество «ОборонАвиаХран»» Код эмитента: 1 3 5 8 7 - А за 2009 ... К БУХГАЛТЕРСКОМУ ОТЧЕТУ за 2009 год. Раздел I. «ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ» Открытое акционерное общество «ОборонАвиаХран» (Свидетельство...
Загрузка...
