Как проводится расчет численности персонала? Планово-экономический отдел Расчеты численности персонала на производственном предприятии

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Рпл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,

где: Рпл - планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Рб - фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

Ко - индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда - к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно - производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1.

Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

где Тпj - трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj - эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Чр = Q / Вн / Квн,

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М * Ксм * Ксп,

где: М - число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об *Ксм *Ксп / Но,

где: Об - число обслуживаемых объектов;

Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг * Ноб * Ксм * Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде должны выходить на работу. В списочный состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в командировках, отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей, отсутствующих по болезни. Списочная численность работников постоянно меняется в связи с их приемом и увольнением и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая праздничные и выходные дни) на число календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

Одним из количественных показателей, характеризующих персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая определяется по формуле:

Тк = (Чп – Чу) * 100 / Чср,

где: Чп - число принятых в течение планового периода работников, чел.;

Чу - число уволенных в течение планового периода работников, чел.;

Чср - среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

Формирование рабочей силы и рабочего времени на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий и факторов:

• 1. размера, структуры и степени использования земельных угодий;
• 2. поголовья скота, типа содержания животных;
• 3. уровня механизации трудовых процессов;
• 4. территориального размещения производства;
• 5. степени развитости внутрихозяйственной сети;
• 6. возможности совмещения профессий;
• 7. трудоемкости возделывания сельскохозяйственных культур и производства продукции животноводства;
• 8. наличия в хозяйстве вспомогательных, обслуживающих, перерабатывающих подсобных промышленных производств и промыслов;
• 9. сезонности использования рабочей силы и целого ряда других.

Каждое хозяйство должно предусматривать возможность привлечения дополнительной рабочей силы, стремиться повышать производительность труда за счет механизации, улучшения организации трудовых процессов. Потребность в рабочей силе сокращается при равномерном ее использовании в течение года. Это достигается за счет сочетания отраслей растениеводства, имеющих сезонный характер, с отраслями животноводства и др. В свою очередь в растениеводстве необходимо подбирать сельскохозяйственные культуры с разными сроками выполнения технологических операций. Должно быть обеспечено сочетание нетрудоемких культур с высокотрудоемкими, применение передовых приемов и методов работы.

Численность работников по отраслям производства на сельскохозяйственных предприятиях определяется, исходя из потребности рабочем времени и годового фонда рабочего времени работника. Потребность в рабочем времени для растениеводческих и животноводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), виду и группе животных, для других отраслей - исходя из объема производства работ (услуг) и их трудоемкости.

Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом хозяйстве в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 ч).

Для оценки движения рабочей силы используют ряд коэффициентов:

- Коэффициент оборота рабочей силы по приему рассчитывают как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определенный период.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент текучести рабочей силы рассчитывают, как отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.

Для оценки эффективности использования рабочей силы в хозяйстве определяют приняты следующие показатели:

• - Отработано за год работником человеко-дней, человеко-часов.
• - Фактическая продолжительность рабочего дня, ч.
• - Коэффициенты использования установленной продолжительности рабочего года и рабочего дня.
• - Производительность труда (производство валовой продукции одного среднегодового работника и на 1 чел.-ч).
• - На отдельных работах для оценки эффективности использования рабочей силы рассчитывают объем выполненной работы за смену или час, степень использования рабочего времени смены, нагрузку животных на одного работника и др.

Одной из причин недостаточно полного и неэффективного использования рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как;

• - отношение помесячных затрат труда к годовым;
• - коэффициент сезонности (отношение максимальной и минимальной занятости работников к среднегодовой);
• - размах сезонности (отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным).

Снижение сезонности в растениеводстве можно обеспечить путем подбора культур и сортов с разными сроками сева, ухода, созревания и уборки, изменения сроков выполнения работ, применения передовых приемов и методов выполнения рабочих процессом.

Эффективному использованию рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами; внедрение прогрессивных форм организации труда, рациональных режимов труда и отдыха; повышение безопасности и привлекательности сельскохозяйственного труда; совершенствование методов материального стимулирования и другие организационные мероприятия.

Учет потребности фирмы в персонале, необходим для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу.

Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами:

• * затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
• * персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
• * в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;
• * уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

• * создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
• * формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• * подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
• * совершенствование организации труда;
• * стимулирование труда;
• * создание благоприятных условий труда и отдыха для пер-сонала;
• * повышение производительности и качества труда;
• * обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда;
• * ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);
• * оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала план по заработной плате.

В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отраженно в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труди и управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала - повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат. В процессе планирования выполняются следующие плановые расчёты:

• * анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• * рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• * рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;
• * планируется развитие персонала.

Расчет бюджета рабочего времени

Расчет бюджета рабочего времени характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени (Т к) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах):

Т к = Д к * Р сс (человеко-дней);

Т к = Д к * Р сс * П с (человеко-часов),

где Д к - число календарных дней в данном периоде; Р сс - средне-списочная численность рабочих в данном периоде, человек; П с - средняя установленная продолжительность смены, ч.

Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Т прз) и выходные дни (Т В):

Т таб = (Т К - Т прз - Т в) * Р сс (человеко-дней)

Т таб = (Т к - Т прз - Т в) * Р сс * П с (человеко-часов).

Максимально возможный фонд рабочего времени (Т mах) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (Т о) и определяется по формуле

Т mах = Т к - (Т прз + Т в + Т о) * Р сс

Т mах = Т таб -Т о * Р сс (человеко-дней)

Т mах = Т к - (Т прз + Т в + Т о) * Р сс * П с

Т mах = Т таб -Т о * Р сс * П с (человеко-часов)

Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Т рв) меньше максимально возможного фонда на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни и родам, время на выполнение государственных и общественных обязанностей, продолжительность учебных отпусков и др.). Продолжительность планового (эффективного) фонда рабочего времени (в человеко-часах) может быть определена на основе баланса рабочего времени по следующей формуле:

Т рв = (Т к - Т в - Т прз -Т о -Т б -Т у -Т г - Т пр) х П см - (Т км + Т п + Т с)

где Т к - число календарных дней в году; Т в - число выходных дней в году; Т прз - число праздничных дней в году; Т о - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дней; Т б - невыходы на работу по болезни и родам, дней; Т у - продолжительность учебных отпусков, дней; Т г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дней; Т пр - прочие неявки, разрешенные законом, дней; П см - продолжительность рабочей смены, часов; Т км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часов; Т п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часов; Т с - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, часов.

Число нерабочих дней по уважительным причинам (Т 6 Т у Т г Т пр Т км и Т п) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

Для некоторых категорий работников (работающих на вредных участках производства, для подростков и других групп) продолжительность рабочей недели и соответственно рабочего дня сокращена. Различают полную продолжительность рабочего дня, т.е. с учетом сверхурочно отработанных часов, и урочную продолжительность рабочего дня (без учета сверхурочно отработанных часов). Сверхурочное время - часы, отработанные сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются другие дни отдыха).

Фактический фонд рабочего времени (Т ф) характеризует фактические затраты рабочего времени за определенный период. Различия между плановым и фактическим фондами рабочего времени представлены на рисунке 4. При расчете списочной численности работников используют, как правило, плановый (эффективный) фонд рабочего времени.

На основе данных, содержащихся в балансе рабочего времени, можно рассчитать коэффициенты использования фондов рабочего времени : календарного, табельного, максимально возможного, планового (эффективного). Все эти коэффициенты рассчитываются аналогично по следующей формуле:

К = (Фактически отработанное время / Соответствующий фонд времени) * 100

Они показывают, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована.

Т ф = Т рв - Т пот - Т вн + Т св

Определение потребности в персонале

Норма численности (Н ч) - это установленная численность работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объёмов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность (Ч сп ) работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Явочная численность (Ч я) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (К сп):

В прерывных производствах К СП определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). И, наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты:

Ч я = Ч сп / К сп

Ч я = Ч сп / (1/ К сп)

При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.).

Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:

• * по трудоемкости производственной программы;
• * по нормам выработки;
• * по нормам обслуживания;
• * по рабочим местам (табл. 1.).

Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно (вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле

Н ч = (Т пл /Ф н)/К вн

где Т пл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Ф н - плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов; К вн - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Отметим, что если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (К сп).

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле

Н ч = (ОП пл /Н выр)/К вн

где ОП пл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Н выр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Отметим, что если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период.

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Н ч = К о / Н о * С * К сп

где К о - количество единиц установленного оборудования; Н о - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); С - число рабочих смен; К сп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно формула примет следующий вид:

Н ч = К о * К а * * С * К сп

где Ка - число рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат, человек.

По рабочим местам определяется численность как основных так и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

Н ч = М * С *К сп

где М - число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др. Приведенные выше формулы используются для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных.

Методы расчёта численности работников предприятия

Метод расчёта численности работников предприятия	Формула расчёта
1. По трудоёмкости производственной программы	Н ч = (Т пл /Ф н)/К вн где Т пл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Ф н - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; К вн - коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими.
2. По нормам выработки	Н ч = (ОП пл /Н выр)/К вн где ОП пл - плановый объем продукции (выполняемых работ) за определенный период времени; Н выр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
3. По нормам обслуживания	Н ч = К о / Н о * С * К сп где К о - количество единиц установленного оборудования; Н о - норма обслуживания единицы; С - число рабочих смен; К сп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
4. По рабочим местам	Н ч = М * С *К сп где М - число рабочих мест.

Численность учеников (Ч у) рассчитывается с учетом потребности в обучении по конкретным профессиям. При этом численность учеников определяется в среднесписочном исчислении по следующей формуле:

Ч у = (Ч уо * Т о)/12

где Ч уо - общая численность учеников, подлежащих обучению в плановом периоде, человек; Т о - средний срок обучения одного ученика данной профессии, месяцев.

Плановая численность военизированной охраны определяется по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности), пожарной охраны - по числу пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, разработанным предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и др.). Численность служащих и руководителей функциональных служб и подразделений находит отражение в штатном расписании - документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.

Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т.д. На предприятии дополнительная потребность (избыток) (Ч д) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Ч сс) и фактической численностью за предшествующий год (Ч ф)

Ч д = Ч сс - Ч ф

Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т.д.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара. Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных, как со стороны государства, так и со стороны работодателей.

Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса (фонда) рабочего времени , которые рабочий прорабатывает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени состоит из календарного, номинального и эффективного фондов времени.

Календарный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде.

Номинальный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде за минусом праздничных и выходных дней.

Эффективный фонд рабочего времени рассчитывается на основе номинального фонда времени с учетом планируемых потерь рабочего времени в среднем на одного рабочего.

Основная задача планирования потребности в персонале заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью увеличения производительности организации.

Методы расчета численности рабочих:

1) Расчет по трудоемкости работ или по нормам выработки;

а) Расчет численности рабочих по трудоемкости используется для определения численности рабочих-сдельщиков:

где – потребная численность рабочих-сдельщиков;

– трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

– годовой эффективный фонд времени одного рабочего, ч.;

– коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности рабочих по нормам выработки обычно применяется для определения числа рабочих участка, где объем работ можно измерить с помощью натуральных измерителей (данный метод является разновидностью предыдущего):

где – число обслуживаемых рабочих мест (единиц оборудования);

– число смен в сутки;

– норма обслуживания (т.е. количество единиц оборудования, обслуживаемое одним или группой рабочих).

3) Расчет численности по рабочим местам – используется для определения плановой численности основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действиями оборудования, а также контролю за технологическим процессом:

где – число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.

Определение численности руководителей, служащих испециалистов затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки или нормы обслуживания. Численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых ими функций.

Численность инженерно-технических работников, служащих определяется по штатному расписанию. Возможно определение численности этой категории работников и по нормативам в зависимости от числа рабочих мест в основном производстве, численности рабочих, стоимости основных средств.

При планировании численности рабочих-сдельщиков учитывается предполагаемая производительность их труда. Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, изготавливаемой в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

где – выработка;

– трудоемкость, ч.;

– объем продукции, произведенный за определенный период времени;

– затраты рабочего времени на производство данной продукции, ч.

Выработка и трудоемкость связаны между собой как обратные величины:

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод – его сущность заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени или среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, чистая и условно-чистая продукция, реализуемая продукция. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод широко распространен при внутрифирменном планировании, т.е. на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции. В это случае производительность труда определяется в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается на основе показателя трудоемкости.

Рост производительности труда создает условия роста объема производства и прибыли предприятия.

Прирост продукции за счет повышения производительности труда можно определить по формуле:

где – прирост продукции за счет повышения производительности труда, %

– прирост численности работников, %;

– прирост объема производства, %.

В условиях ограниченности ресурсов актуальным для предприятия является проведение аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда.

Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд в виде части стоимости созданной и реализованной продукции, поступающая работникам предприятия, организации.

Заработная плата выполняет следующие функции:

· обеспечивает воспроизводство работником трудового потенциала;

· стимулирует заинтересованность в результатах труда;

· позволяет учитывать вклад работника в решение задач предприятия;

· регулирует распределение трудовых ресурсов между видами деятельности.

С точки зрения воспроизводственной функции, заработная плата – это денежное выражение объема поступающих в распоряжения работника благ, которыми обеспечивается объективно необходимое восстановление работником трудового потенциала.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов:

1) самостоятельный выбор предприятием методов организации, форм, систем и размера оплаты труда работников;

2) государственное регулирование оплаты труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

3) обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и иных факторов;

4) материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;

5) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы;

6) простота построения систем оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии предусматривает дифференциацию затрат на оплату труда на три составляющие: основную заработную плату, дополнительную зарплату и премиальные выплаты.

К основной заработной плате относятся:

· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

· заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

· стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей и т. п.);

· надбавки за выслугу лет, стаж работы;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

· выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам, предусмотренные законодательством о труде за непроработанное на предприятии время. Сюда следует отнести:

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата простоев не по вине работника и др.

К дополнительной заработной плате так же следует отнести выплаты на питание, жилье, топливо и выплаты социального характера (надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выходное пособия при прекращении трудового договора, оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях и другие выплаты).

Премиальные выплаты включают единовременные поощрительные выплаты (единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет и др.)

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах:

· нормировании труда;

· тарифной системе;

· формах и системах оплаты труда.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат, который служит базой для оплаты и материального поощрения работника.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, характера, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей производства.

Основными элементами тарифной системы являются:

1) Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифные ставки определяются на основе тарифной сетки и ставки первого разряда.

2) Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда больше, чем первого. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов, которое называется диапазоном тарифной сетки.

Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в %) возрастание тарифных коэффициентов.

3) Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Формы и системы оплаты труда

Различают сдельную и повременную формы оплаты труда:

I) Сдельная форма оплаты труда – это оплата за каждую единицу произведенной продукции или выполненный объем работ.

Сдельная форма оплаты применяется в следующих условиях:

· имеется возможность разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;

· есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· существуют количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;

· у рабочих конкретного участка существуют возможности увеличить выработку или объем выполняемых работ без нарушения технологии производственного процесса;

· организация труда рабочих исключает перебои в работе.

В рамках сдельной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит от количества выполненной работы. Заработная плата определяется умножением расценки на выработанное количество единиц продукции:

где – сдельная расценка, руб. на единицу продукции;

– выработанное количество единиц продукции.

В основе определения размера заработной платы при сдельной форме оплаты труда лежит расценка, т.е. величина оплаты единицы выполненной работы или изготовленной продукции.

При прямой сдельной системе оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по формулам:

по норме времени:	по норме выработки:

где – часовая тарифная ставка соответствующего вида работ, руб./ч;

– норма времени на единицу продукции (работы), час;

в – норма выработки данной продукции за час.

2) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда базируется на оплате выработки рабочих в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а за объем продукции сверх нормы – по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Сумма заработка по сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

где – сумма заработка, исчисляемая по прямым сдельным расценкам, руб.;

– выполнение норм выработки, %;

– нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

– коэффициент премирования в долях единицы, показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

3) Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает размер заработанной платы вспомогательных рабочих в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле:

где – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде основными рабочими;

б) либо путем умножения тарифного заработка за проработанное время на процент выполнения норм основными рабочими-сдельщиками:

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной оплате труда, руб.;

– фактически отработанное данным вспомогательным рабочим время, часов;

– средневзвешенный % выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

4) При аккордной системе оплаты труда заработная плата определяется на заранее заданный объем работ (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Четко оговаривается срок выполнения, качество работы. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работы. Рабочие могут премироваться за сокращение длительности выполнения работ.

II) Повременная форма оплаты труда – это форма, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время (но не календарное, а нормативное (эффективное), предусмотренное тарифной системой).

Повременная форма оплаты труда применяется, если:

· отсутствует необходимость в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

· производственный процесс строго регламентирован (т.е. перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологического процесса с последующим ухудшением качества продукции);

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

· функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

· выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

· выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

· применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные работы, и т. д.).

В рамках повременной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При простой повременной оплате труда заработная плата определяется произведением установленной тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) на количество отработанного времени или по окладам для всех категорий работающих.

2) При повременно-премиальной системе оплата труда производится, так же как и при простой повременной системе с прибавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе должностных окладов.

Должностной оклад – размер месячной заработной платы, предусмотренной штатным расписанием.

В планировании деятельности предприятий важное место принадлежит определению потребности в трудовых ресурсах. Планирование трудовых ресурсов на предприятиях начинается с анализа обеспеченности рабочих мест работниками соответствующей квалификации и уровня их использования.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется учетной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Расчеты численности опираются не только на количественную и качественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования, анализ обусловливающих факторов - технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа выступают:

Номенклатура выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;

Потери рабочего времени и их причины;

Характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;

Прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

Уровень мотивации трудовой деятельности;

Нормы обслуживания и выработки, уровень их фактического выполнения и т.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования. В частности:

Расчеты по своему объему будут разными для предприятий массового и серийного производства по сравнению с предприятиями единичного и опытного производства;

Предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, натолкнется на значительно большие проблемы в расчетах, чем предприятие, расширяет только объемы производства или предоставления услуг;

Предприятию, производство на котором должен ритмичный характер на протяжении всего года, неизвестные проблемы производства сезонного характера, в том числе в расчетах численности персонала.

При значительных организационных сдвигов (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах представляет собой довольно сложную задачу. В этом случае используются типовые структуры, модели, аналоги.

Основой для расчета необходимой численности персонала является плановый объем производства продукции, производительности труда и его рост, показатели других разделов плана предприятия (плановые нормы времени и выработки, нормы обслуживания оборудования и рабочих мест, плановые коэффициенты выполнения норм, данные о высвобождении работников под влиянием отдельных технико организационные факторов).

Объем производства чаще всего выражают в трудовых единицах измерения - в нормо-часах. Нормо-часа характеризует затраты нормированного рабочего времени на изготовление продукции (выполнение работ).

Численность персонала планируют (рассчитывают) отдельно по каждой категории и в целом по предприятию. При этом рассчитывают явкову, учетную и среднеучетной численности работников.

Рассмотрим систему основных расчетов на примере промышленного предприятия.

Плановую численность основных рабочих определяют тремя способами:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам выработки;

3) по нормам обслуживания.

При определении плановой численности основных рабочих (Чпл,) по трудоемкости производственной программы необходимо учитывать плановый объем работ в нормо-часах (ΣТр), эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (tф) и плановый коэффициент выполнения норм (КВН):

Трудоемкость производственной программы определяется как сумма трудоемкости всех хозяйственных операций, необходимых для ее выполнения. Численность работников, занятых на работах, которые нормируются), рассчитывают по формуле

где три- плановая производительность единицы 7-го вида изделия, нормо-часов;

mи - количество изделий / -го вида, единиц;

n - количество видов изготовленных единиц.

Плановая численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах () определяется по формуле

где К - общее количество оборудования) которую необходимо обслуживать рабочим;

Кум - количество смен работы оборудования в сутки Кя.0 - коэффициент перевода явочной численности в учете;

Но - норма обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, которое масс обслуживаться одним рабочим, единиц.

Кя.о - рассчитывается по формуле

где Нр - плановый процент невыходов рабочих на работу.

Но - рассчитывается по выражению

где Нр - фонд рабочего времени (за смену, месяц);

Тн.о - норма времени обслуживания.

По нормам обслуживания численность основных рабочих можно вычислить по формуле

Где ЧКО - количество основных рабочих для комплексного обслуживания одного объекта оборудования в определенном периоде.

Плановую численность отдельных групп основных рабочих, занятых на аналогичных работах, можно определить по нормам выработки:

где ОПД, - плановый объем работ (продукции, услуги) в натуральных единицах измерения;

Но - плановая норма выработки в натуральных единицах по 1:00.

Количество рабочих-сдельщиков можно определить по выражению

где Тр - нормативная трудоемкость, нормо-часы.

Количество рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле

где tобсл - время обслуживания рабочего места (агрегата) в год.

Упрощенный расчет общей потребности в рабочих выполняется по формуле

где В - запланированный выработка на одного рабочего.

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается с помощью формулы Розенкранца:

где n- количество видов организационно-унравлинських работ, которые определяют загрузки данных категорий специалистов;

mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т. д.) в рамках йoго организационно-управленческого вида работ за месяц, год);

ti- время, необходимое для выполнения действия в рамках и-х организационно-управленческих работ;

tp - фонд рабочего времени специалиста, принятый в расчетах;

Квн - плановый коэффициент выполнения норм выработки;

tн - время на работы, которые невозможно вычислить в предыдущих расчетах;

Кнрц - коэффициент необходимого распределения времени;

Кфрч - коэффициент фактического распределения времени,

В современных условиях все большее распространение получает использование штатно-номенклатурного метода, основанного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. С помощью этого метода можно определить как количественную потребность в специалистах на основе штатных расписаний, так и качественную - на основе типовой номенклатуры должностей, определяющей уровень классификации и профиль подготовки специалистов.

Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления - от предприятия до министерства и является исходной базой нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей. Нормативный коэффициент насыщенности (Кн) в каждом плановом периоде рассчитывается по формуле

где ЧНС - нормативная численность специалистов;

Чco, - среднесписочная численность работников.

Тогда общая потребность в специалистах () определяется следующим образом:

где К "- нормативный коэффициент насыщенности специалистами;

Плановая численность работников в данном периоде.

При расчетах используются такие разновидности определения численности: явкова, учетная, среднесписочная.

Явкова численность - это численность работников, которые должны ежедневно появляться на работу.

Списочная численность включает постоянных и временных работников, принятых на работу сроком на один и более дней, в том числе лиц, отсутствующих на работе по причинам, предусмотренным трудовым законодательством. Это, в частности, работники, находящиеся в служебных командировках, на учебе, выполняют государственные обязанности, временно нетрудоспособны. Учитываются и работники, занятые неполный рабочий день.

Среднесписочная численность - это число работников, в среднем включенных в список предприятия за определенный период. Рассчитывается отношением суммарного количества работников по списку за все календарные дни этого периода к числу дней в периоде (число работников за выходной день принимается равным числу их за предыдущий рабочий день).

Среднесписочная численность за месяц определяется как сумма количественного состава работников за каждый календарный день месяца деленная на количество дней месяца. Среднесписочная численность работников за год определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на 12:

Где Чр.со1, Чр.со2, Чр.со12 - среднесписочная численность работников за январь, февраль, декабрь;

12 - количество месяцев в году.

Среднесписочную численность работников можно определить и с помощью таких подходов:

а) по коэффициенту среднесписочного состава

Где Чр.яв - явочная численность работников, чел.;

Кс.об - коэффициент среднесписочного состава работников.

где tн - номинальный фонд рабочего времени, человеко-дней

tp - реальный фонд рабочего времени, человеко-дней,

б) по проценту неявок на работу

где Няр - общее количество запланированных неявок на работу,%.

Расчета численности персонала должно предшествовать определение планового баланса (бюджета) рабочего времени одного работника.

При планировании баланса рабочего времени прежде всего определяют норму рабочего времени за год (номинальный фонд времени), то есть максимально возможный, без учета невыходов, фонд рабочего времени одного работника за год. Он доринюе количества рабочих дней в году. Далее определяется эффективный фонд времени работы одного работника (явковий фонд) как разница между фондом рабочего времени (номинальным фондом) в год и плановыми неявками в днях. К плановым неявок принадлежат неявки, разрешенные законом: очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением, с родами, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных обязанностей, с разрешения администрации и тому подобное.

Неявки в связи с отпуском планируют исходя из продолжительности отпуска, установленной для той или иной категории (группы) работников. Кодексом законов о труде Украины установлена минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 24 календарных дней. Некоторым категориям работников Законом Украины "Об отпусках" установлено большую продолжительность ежегодных основных отпусков, а также предоставлено право на ежегодные дополнительные отпуска (за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за особый характер труда, в связи с обучением и т.д.).

При расчете планового баланса рабочего времени среднесписочного работника неявки через отпуск в связи с обучением, по болезни, в связи с родами, выполнением государственных обязанностей и другие планируют, исходя из их процента по отношению к номинальному фонду времени в предыдущем отчетном периоде. Важно отметить, что при планировании неявок в связи с родами учитывают изменение доли женского труда на предприятии, а при планировании невыходов по болезни учитывают уменьшение их в связи с проведением профилактических оздоровительных мероприятий и улучшением санитарно-гигиенических условий труда. Далее рассчитывают явковий (эффективный) фонд времени одного работника в часах. Для этого явковий фонд времени одного работника в днях умножают на среднюю продолжительность рабочего дня.

Продолжительность рабочего дня зависит от установленного режима работы предприятия и плановых потерь времени в связи с сокращением продолжительности рабочего дня в отдельных категорий работников (занятых на тяжелых и вредных работах, подростков, кормящих младенцев).

Пример расчета баланса рабочего времени среднесписочного работника за год приведены в табл. 9.1.

Трудовой коллектив по численности, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время меняется: освобождаются одни работники, принимаются другие. Изменение такого рода характеризует движение кадров.

Анализ движения кадров на предприятии проводят с помощью следующих показателей:

Коэффициента оборота кадров по приему;

Коэффициента оборота кадров по увольнению;

Коэффициента текучести кадров;

Коэффициента стабильности кадров;

Коэффициента сменяемости кадров;

Среднего стажа работы работников.

Таблица 9.1

РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ среднесписочного работника (ДАННЫЕ Условные)

Показатели	Значения показателей по периодам (годам)
	отчетный	плановый
Количество календарных дней
Выходные и праздничные дни
Количество рабочих дней (номинальный фонд рабочего времени, дней)
Невыходы на работу, дней
Очередные отпуска
Отпуска в связи с обучением
Неявки в связи с заболеванием
Неявки в связи с родами
Выполнение государственных обязанностей
С разрешения администрации
Явковий рабочее время, дней
Средняя продолжительность рабочего дня, часов
Эффективный фонд времени за год, часов

Коэффициент оборота кадров по приему (Коп) определяется из выражения

где Чпр - количество принятых работников за отчетный период, чел.;

Чсо - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент оборота кадров по освобождению (Коз) можно определить по формуле

где Чз - количество уволенных работников за отчетный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кпк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших по разным причинам или освобождены за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

где Чз.вб - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию, чел.;

Чз.ив- количество уволенных работников предприятия по инициативе администрации, чел.

где Чз - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Чсо - среднесписочная численность работающих на данном предприятии за период, предшествовавший отчетному, чел.;

Чпр - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент уровня дисциплины персонала:

где Крд - коэффициент уровня дисциплины (неявок на работу);

Няр - неявки на работу, человеко-дней;

tф - фактически отработанное время, человеко-дней.

Коэффициент сменяемости кадров (КЗМК) определяется отношением большего из двух чисел - принятых и уволенных - к среднесписочной численности персонала, а именно:

Средний стаж работы сотрудников на данном предприятии («преданность» персонала) - отношение общей суммы лет работы всего персонала на данном предприятии к среднесписочной численности, а именно:

Рассмотренные выше показатели характеризуют потенциал трудовых ресурсов, его состояние, преданность условиям производства. Эффективность использования персонала предприятия проявляется через показатели результативности его работы и деятельности предприятия в целом (производительность труда, эффективность использования рабочего времени, прибыль и др.).

Производственный персонал — рабочие, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг. Производственный персонал подразделяют на две категории:

• основной (производство продукции предприятия);
• вспомогательный (обслуживание основного производственного процесса).

Методы расчета численности рабочих зависят от выполняемых ими нормируемых или ненормированных работ. Расчет численности рабочих выполняют по участкам, цехам, затем — по предприятию в целом. При этом сопоставляют объем подлежащих выполнению работ в нормо-часах с годовым фондом рабочего времени одного рабочего.

Различают следующие фонды рабочего времени:

• календарный (учитывает полное число календарных дней в году);
• номинальный (определяет число возможных рабочих дней в году, равен календарному фонду за исключением нерабочих дней);
• действительный (отличается от номинального изъятием из него неиспользуемого времени (отпуска, болезни, выполнение государственных обязанностей и т. д.)).

Для расчета числа основных рабочих применяют два дополняющих друг друга метода:

• по нормам трудоемкости;
• по нормам обслуживания оборудования.

При расчете по нормам трудоемкости число основных рабочих списочного состава (К сп ) определяют делением трудоемкости объема производства в нормированных часах на действительный фонд времени работы одного рабочего:

К сп = ΣN i t i / F д (i = 1, ..., m ), (1)

где N i — производственная программа в натуральном выражении;

t i — плановая трудоемкость единицы продукции (работы) с учетом влияния организационных и технических мероприятий, внедряемых в планируемом году;

F д — действительный фонд времени;

m — число наименований продукции (работ), выполняемых данной группой рабочих.

Необходимо различать списочное и явочное число рабочих. Списочное, как правило, больше явочного, так как учитывает дополнительную численность рабочих для подмены находящихся в отпуске, при выполнении государственных обязанностей и т. д.

Списочное число основных рабочих предприятия определяют делением трудоемкости валовой продукции в нормо-часах на действительный фонд времени работы одного рабочего; явочное число рабочих — делением на номинальный фонд времени.

При расчете списочного состава работающих используют коэффициент списочного состава (r сп ), который рассчитывается как отношение номинального фонда времени (F н ) к действительному фонду времени:

r сп = F н / F д. (2)

Используя коэффициент списочного состава, можно вывести соотношение между списочным и явочным числом рабочих :

К сп = К яв × r сп, (3)

где К яв — явочное число рабочих;

К сп — списочное число рабочих.

Число основных рабочих можно также установить по нормам обслуживания и числу агрегатов и станков с учетом сменности их работы. При этом сначала определяют явочную численность, затем — списочный состав (с помощью коэффициента списочного состава).

Число вспомогательных рабочих определяют двумя способами:

• по нормам обслуживания;
• по наличию рабочих мест.

К СВЕДЕНИЮ

Под нормой обслуживания понимают число рабочих мест или других единиц, обслуживаемых одним рабочим. Расчет по нормам обслуживания точнее, но требует предварительного установления этих норм.

• составить перечень рабочих мест;
• определить потребность в рабочих для каждого из них.

Общую потребность предприятия в рабочих рассчитывают путем суммирования численности основных и вспомогательных рабочих по всем цехам и участкам.

Численность инженерно-технических работников (ИТР), служащих и младшего обслуживающего персонала устанавливают, составляя штатное расписание. Штатное расписание составляют применительно к принятой схеме управления производством, к содержанию и объему работ на каждом участке. Численность многих категорий ИТР и служащих, младшего обслуживающего персонала определяется по нормам обслуживания, нормам управляемости, путем математического моделирования.

Сравнивая фактическую численность работников на начало планируемого периода и потребность по плану на конец периода, рассчитывают дополнительную потребность в кадрах (К доп ). При этом следует учесть нормальную убыль работников (призыв в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному желанию, выход на пенсию и др.). Формула расчета выглядит так:

К доп = (К сп - К ф) + К сп × У / 100 %, (4)

где К сп — число рабочих списочного состава;

К ф — фактическая численность персонала на начало планируемого периода;

У — планируемый процент убыли персонала в году.

Определив потребность в кадрах, составляют план удовлетворения этой потребности, то есть баланс рабочей силы, план подготовки и повышения квалификации.

В таблице 1 приведен расчет числа основных производственных рабочих по трудоемкости изготовления продукции.

Таблица 1. Расчет численности основных рабочих по трудоемкости (действительный фонд рабочего времени — 1570 ч)
Изделие	Трудоемкость годовой производственной программы, тыс. нормо-часов	Единицы измерения	Токари	Шлифовальщики	Слесари	Рабочие прочих специальностей
Списочное число рабочих
Ожидаемое количество рабочих на начало планируемого периода
Излишек рабочих (-)/недостаток рабочих (+)

В производстве товаров (А, Б и В) участвуют четыре категории рабочих : токари, шлифовальщики, слесари, рабочие прочих специальностей.

По каждому изделию известно, сколько процентов времени тратят работники каждой категории на его изготовление. Соответственно, можно вычислить, сколько времени должны проработать токари, шлифовальщики, слесари и прочие рабочие, чтобы выполнить годовую производственную программу.

Например, общая трудоемкость годовой программы на производство товара А составляет 148 тыс. нормо-часов. Из общего количества нормо-часов 29,3 % приходится на работу токарей (148 тыс. ч × 29,3 % = 43,4 тыс. ч); 19,54 % — работа шлифовальщиков (148 тыс. ч × 19,54 % = 28,9 тыс. ч); 9,77 % — работа слесарей (148 тыс. ч × 9,77 % = 14,5 тыс. ч); 41,39 % — трудозатраты рабочих разных специальностей (148 тыс. ч × 41,39 % = 61,3 тыс. ч).

Проводим подобные расчеты по всем изделиям и получаем, что всего в год рабочим нужно отработать 291,5 ч , в том числе:

• токарям — 86,5 тыс. ч;
• шлифовальщикам — 72,8 тыс. ч;
• слесарям — 24,5 тыс. ч;
• рабочим прочих специальностей — 107,6 тыс. ч.

Действительный фонд времени одного рабочего — 1570 ч . Исходя из этого, списочное число рабочих составит :

• токари — 55 чел. (85,6 тыс. ч / 1570 ч);
• шлифовальщики — 46 чел. (72,8 тыс. ч / 1570 ч);
• слесари — 16 чел. (24,5 тыс. ч / 1570 ч);
• рабочие разных специальностей — 69 чел. (107,5 тыс. ч / 1570 ч).

Сравнивая списочное количество рабочих с ожидаемым на начало планируемого периода, приходим к выводу, что у нас есть избыток шлифовальщиков (2 чел.) и недостаток других рабочих: 4 токаря, 3 слесаря и 13 рабочих разных специальностей.

В таблице 2 представлен расчет числа вспомогательных рабочих по нормам обслуживания.

Таблица 2. Расчет числа вспомогательных рабочих по нормам обслуживания, чел.
Профессия	Рабочее место/обслуживаемый агрегат	Число рабочих мест/агрегатов	Норма обслуживания	Количество смен	Явочное число рабочих	Коэффициент списочного состава	Списочное число рабочих по плану	Ожидаемое количество рабочих на начало планируемого периода	Излишек рабочих(-)/недостаток рабочих (+)
Дежурный слесарь
Крановщик	Мостовые электрокраны

Расчет проведен по двум профессиям: дежурный слесарь и крановщик. Дежурные слесари обслуживают станки (150 шт.). Норма обслуживания на одного слесаря — 25 станков. Предприятие работает в две смены. Исходя из этих данных, рассчитаем явочное число рабочих :

150 шт. / 25 шт. × 2 смены = 12 чел.

Коэффициент списочного состава — 1,25 .

Используем формулу (3) и определим списочное число рабочих :

12 чел. × 1,25 = 15 чел .

Ожидаемое количество дежурных слесарей на начало планируемого периода составляет 14 человек. Отсюда потребность в дежурных слесарях — 1 чел.

Аналогичные расчеты проведем по крановщикам. Потребность в крановщиках — 2 чел.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Расчет по нормам трудоемкости и расчет по нормам обслуживания — основные методы определения численности производственного персонала. Численность основного производственного персонала рассчитывают на основании трудоемкости изготовления продукции, численность вспомогательного персонала — на основе норм обслуживания.

Р. В. Казанцев, финансовый директор ООО «УК Теплодар»