Создание идеального портрета желаемого работника. Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии. Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Критерии выбора кандидата, сформулированные в ходе экспертизы вакансии, оформляются в виде портрета "идеального" будущего сотрудника.

В портрет входят следующие характеристики:

1. Половозрастные параметры.
2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания.
Его желательная специализация и дополнительное образование.

4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.
5. Минимальный опыт работы.
6. Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.




12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанным с будущим работником.

Мы рекомендуем составить два портрета: портрет идеального сотрудника, который полностью соответствовал бы требованиям, и портрет "допустимого" сотрудника, который мог бы выполнять должностные обязанности при некоторых дополнительных условиях, например - двухнедельного обучения на специализированных курсах или усвоения определенного объема технической литературы.

Таким образом, у вас есть возможность, опираясь на представление о реальном положении дел на рынке труда, имея портрет "идеального" сотрудника и портрет "допустимого" сотрудника, сформировать представление о работнике, желательном для организации (и реально существующем!).

Ответы удобно заносить в таблицу. Форма таблицы представлена в Приложении 7.

Заполненная таблица с "идеальным" и "реальным" портретом сотрудника на вакансию юриста фирмы представлена в Приложении 8.

А мы завершаем нашу огромную и кропотливую практическую работу. Попробуем составить два портрета нужного нам кандидата на вакансию юриста фирмы и два портрета вашего кандидата.

1. Половозрастные параметры:

2. Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование.

3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.

4. Профиль и названия компаний, где он мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.

5. Минимальный опыт работы.

6. Список должностных обязанностей, которые он должен был выполнять.

7. Знания, которые кандидату необходимы.

8. Навыки, которыми кандидат должен владеть.

9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.

10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.

11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности.

12. Психологические харктеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.

13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.

14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.

Многие специалисты по работе с персоналом предлагают при проведении собеседования использовать специальные бланки, где можно фиксировать и оценивать получаемую о кандидате информацию. Кроме этого такой бланк помогает вспомнить все необходимые аспекты, которые необходимо выяснить в ходе интервью, и, соответственно, получить все обязательные данные.

Мы предлагаем свою форму такого бланка, разработанного на основании пунктов Анализа деятельности на рабочем месте и Определения требований к кандидату. В этот бланк надо внести результаты из Приложения 7.
В ходе анализа формальных данных из резюме кандидата, и информации, полученной на собеседовании, мы предлагаем оценивать выделенные параметры по шкале, которая была бы удобна для вас. Это может быть трехбалльная шкала: 0 - параметр не представлен (например, в случае с юристом, вы выясняете, что он никогда не составлял сам договора, напротив указанной задачи в бланке вы ставите 0), 1 - параметр представлен, но не достаточно полно, 2 - параметр соответствует требованиям полностью.
Вы можете использовать любую другую шкалу, главное, чтобы вы согласовали ее со всеми присутствующими на собеседовании представителями компании.
Форма Бланка оценки кандидата дана в Приложении 9.

Подготовка к интервью - серьезная и основательная процедура. Она закладывает базу успешного приема на работу нового сотрудника.
В ходе подготовки к интервью выполняются процедуры, результаты которых можно использовать в других направлениях кадровой работы - аттестации персонала, планирования обучения, ротации кадров.
Подготовка к собеседованию проводиться в двух аспектах - содержательном и психологическом. Оба аспекта имеют решающее значения для проведения эффективного интервью.
При содержательной подготовке выполняется анализ вакансии, определение на ее основе параметров поиска и параметров отбора кандидата. Кроме профессиональных и психологических характеристик особое внимание уделяется определению данных о совместимости кандидата и сотрудников, непосредственно связанных с ним по должности. Также мы акцентируем внимание на требованиях, которые предъявляет к сотрудникам корпоративная культура вашей организации.
Из полученных данных формируется портрет "идеального" сотрудника. Мы рекомендуем определить и минимально допустимые профессиональные и психологические характеристики кандидата для составления портрета "допустимого" сотрудника. Теперь у вас есть диапазон, из которого вы сможете выбрать портрет сотрудника, желательного для организации, реально подходя к практике российского рынка труда.
В ходе интервью вы получаете такую информацию и заносите ее в Бланк оценки кандидата, который позволяет вам не только оценить собеседника, но и проконтролировать полноту собираемой информации.

Еще совсем недавно претендент на должность медицинского работника не нуждался в составлении резюме. Практикующий медик, в частности, медсестра, ассистент или доктор, не обладающей узкоспециализированным образованием, получал работу либо сразу после выпуска из вуза, либо по рекомендациям друзей и близких.

Теперь для получения хорошей работы необходимо наличие резюме . Справиться с этой задачей не так сложно. Хорошее резюме младшего медицинского работника или медсестры – это уже 50% к получению работы! Карьерист.ру разбирался в вопросе, как правильно составить и каким должно быть резюме работника сферы медицины, которое попадает прямо в десятку.

Подготовительный этап – выбор формы подачи

Креативность и яркость словесных оборотов в резюме медицинского работника неуместны. В приоритете написания должна быть точность, четкость и лаконичность предоставленной информации. От того, насколько профессионально медик выполняет свою работу зависит здоровье, а иногда и жизнь человека, поэтому абсолютно любой работодатель в первую очередь обратит внимание на опыт работы.

Главного врача или директора частной клиники в личности кандидата будут интересовать следующие моменты:

• стаж работы в сфере;
• предыдущие места работы;
• обязанности, которые сотрудник выполнял на предыдущих местах работы;
• рекомендации от бывших работодателей.

Вышеперечисленные моменты необходимо в обязательном порядке указать в резюме. Что касается формы подачи, то работа медсестры, ассистента врача или младшего медицинского работника — это не сфера продаж или реклама, поэтому форма подачи должна быть максимально строгой с точным разграничением опыта, образования и личной информации.

Если дизайнеру и любой другой творческой личности позволительно и даже рекомендовано ярко подать себя, отойти от стандартной формы и чем-то выделиться, то медработнику лучше соблюсти форму деловой подачи по стандарту:

• личная информация;
• место учебы;
• место практики;
• опыт работы;
• достижения.

Записывать видеорезюме и искать в сети креативные шаблоны не нужно, а вот добавить к резюме рекомендации своих бывших начальников, сертификаты повышения квалификации, сертификаты участника форумов, семинаров и конференции обязательно нужно, это огромное преимущество для получения работы.

Какая информация должна быть указана?

Медики – это категория работников, которым просто непозволительно допускать ошибки. Работая над составлением своего резюме, непременно стоит учесть, что любая неточность и обтекаемость поданной информации абсолютно точно не «продаст» соискателя потенциальному работодателю.

Состоять резюме должно из последовательных блоков, которые позволяют создать целостное представление не о личности соискателя, а о его профессионализме. Карьерист.ру рекомендует указать в CV следующую информацию:

• Ф.И.О., контактные данные, возраст, место проживания, семейный статус.
• Место получения образования с указанием профилирующих предметов и среднего балла диплома. Также можно указать профессиональные достижения и разного рода активности во время учебы.
• Опыт работы в хронологическом порядке. Лучше начинать с первого места работы, так можно показать профессиональный рост.
• Можно указать хобби и интересы.

Таким образом, резюме медработника – это очень лаконичный и емкий свод данных, который всесторонне конкретизирует профессиональные качества претендента.

Стоит напомнить также, что в случае наличия в профессиональном послужном списке временных подработок не по специальности или длительного перерыва в карьере медработника не нужно показывать в резюме эти самые места работы, никакого положительного впечатления на работодателя они не произведут.

Как НЕ нужно составлять резюме?

В первую очередь лишним будет чрезмерная вычурность, шутливая подача, продающий манер, с такой формой подачи нужно быть осторожными.

Также в резюме не стоит указывать:

• Уровень владения иностранными языками, если вакансия не предполагает командировки или переезд для работы за границей.
• Владение компьютерными программами. Эта информация лишь отвлечет внимание от важных качеств.
• Цель поиска работы. В медицинской сфере этот фактор не играет основополагающей роли для работодателя, чтобы делать выбор в пользу соискателя.
• Дополнительное образование не по специальности.

Резюме должно быть визитной карточкой полученных навыков и их удачного использования в процессе работы, а не подробной анкетой потенциального сотрудника.

Если опыт большой, то именно его нужно сделать базой резюме, если же его совсем мало или вовсе нет, следует указать максимально информации, которая сможет очертить потенциал. Например, участие в семинарах и форумах, работа в медицинской сфере на волонтерских началах и т.п.

Для того чтобы произвести максимальный эффект на работодателя, Карьерист.ру собрал для вас несколько базовых советов составления достаточно эффективного резюме. Не нужно писать несколько страниц, краткость, как известно, сестра таланта, поэтому всю информацию лучше вместить на одну, максимум две страницы. Возьмите чистый лист бумаги и набросайте ту информацию, которая для вас кажется самой важной.

Просмотрите в сети примеры резюме коллег, начиная от высокопрофессиональных кадров, заканчивая интернами. Так будет проще составить собственный профессиональный портрет. Внимательно следите за грамматикой, ведь те, кто просматривает резюме, обязательно обращает внимание на грамотность кандидата.

Адаптируйте резюме под должность, на которую претендуете. Не нужно указывать «лишний» опыт, который не принесет никакой пользы на новой работе. Деловой стиль изложения информации в случае с составлением резюме медика, не скучный свод данных, а знак того, что вы серьезно относитесь к работе.

Перечисляя опыт работы обязательно нужно указывать круг обязанностей, достижения в рамках конкретной должности, набор навыков, которые требовались для выполнения работы. Не забудьте про фото. Оно должно быть в меру строгим.

Не стоит писать о том, что вы готовы к переездам и командировкам, если этот момент важен, работодатель спросит у вас на собеседовании. Если есть опыт работы или практики за границей, его нужно указать, проинформировав о том, где, когда и сколько времени вы работали за рубежом.

Работа медсестры или младшего медицинского сотрудника достаточно стрессовая и требует особой внимательности. Получить приглашение на собеседование сможет тот кандидат, который подаст себя как настоящего профессионала с огромным потенциалом, готового к работе под давлением.

Типичные ошибки

Ошибки медика непростительны, ошибки в составлении резюме подрывают репутацию заочно, поэтому, чтобы стать кандидатом на занятие вакантной должности благодаря резюме, Карьерист.ру собрал самые распространенные ошибки, которые категорически непозволительно допускать:

• Отсутствие фотографии или неподходящее по формату фото, например, с нотками юмора или сделанное достаточно давно.
• Текст написан в рекламном стиле, который больше присущ менеджеру по продажам или маркетологу.
• Опыт, указанный в резюме, не соответствует должности, на которую претендует соискатель.
• Резюме составлено не по блокам, а в хаотичном виде. Такая подача информации может ввести в заблуждение работодателя.
• Слишком много личных данных и излишнее перечисление личностных качеств кандидата.

Продающее резюме медицинского работника – это краткое и емкое описание главных достижений, навыков и опыта. Самопрезентация в виде лаконичного резюме наиболее эффективный вариант, который является залогом первого успешного шага к получению заветной должности.

Медицинский представитель – это своеобразное связующие звено между производителями лекарств и их реализаторами, то есть аптеками и лечебными учреждениями. Постоянно контактируя с провизорами, фармацевтами, врачами, он информирует их о появлении новых лекарств, современных препаратах. Его задача, склонить своих клиентов к выбору определенной продукции, чтобы те, в свою очередь, назначали, продавали именно его.

Медицинский представитель – это, прежде всего, продавец и его работа оценивается объемами продаж, ростами выполнения плана, получением прибыли.

Умение продвигать, продавать свой товар – самый важный навык для кандидата.

Исходя из требований профессии, выделяют следующий набор качеств, необходимых для работы на этой должности:

• презентативные навыки;
• умение налаживать связи, устанавливать контакты;
• коммуникабельность;
• способность выстраивать долгосрочное сотрудничество;
• знание специфики рекламы.

Медицинский представитель продвигает продукцию. Без способности стучаться в закрытые двери, пробиваться к директорам через секретарей продажи не поднимешь.

От него требуется умение слушать, понимать полученную информацию и убедить в своей правоте, опираясь на факты. Он каждый день ходит на встречи, значит должен быть легким на подъем, мобильным. Иметь представительный внешний вид. Грамотную, правильно построенную речь.

Образование и опыт работы

Типичный медицинский представитель является выпускником высшего учебного заведения фармацевтического либо иных факультетов с медицинским уклоном с опытом работы в продажах от 5 лет.

При наличии наработанной клиентской базы, обширного опыта, отдельные компании закрывают глаза на отсутствие профильного образования, которое ценно своим теоретическим базисом.

Но все зависит от того, какую продукцию придется продвигать. Если препараты для сердечников, идеально подойдет кардиолог. С работой по продаже БАДов, различных добавок неплохо справится химик, биолог.

Кому лучше проводить собеседование?

Собеседование с медицинским представителем довольно специфическое. Для правильного оценивания кандидата интервьюеру необходимо знание медицинской терминологии, принципов формирования продаж и рекламных компаний, которое у HR-специалиста отсутствуют.

Рекрутер проводит первый отсев, просматривая все поступившие резюме на предмет соответствия требованиям. Беседует с отобранными кандидатами по телефону, при котором формирует свое мнение о каждом соискателе, составляет его психологический портрет.

Лишь малая часть кандидатов доходит до личного собеседования с линейным руководителем, который сможет оценить уровень их специальных знаний. Ему необходимо выяснить, хватит ли кандидату опыта, знаний для успешной работы в компании.

Если рекрутер оценивает кандидата с точки зрения его способности вписаться в коллектив, то непосредственный начальник ставит уже реальные задачи и его больше волнует уровень компетенций соискателя, позволяющих ему справляться с работой.

Какие вопросы зададут?

Кроме стандартных вопросов и ответов на собеседовании на медицинского представителя, вроде: «Почему выбрали именно нашу компанию?», «Зачем уволились с прежнего места?», «На какую зарплату претендуете?», на собеседовании с медицинским представителем, с большой вероятностью, зададут еще и такие:

1. Как вы будете продвигать неэффективные лекарства?
2. С какой группой препаратов предпочитаете работать?
3. В чем заключается цель работы медицинского представителя?
4. Есть ли среди ваших друзей, родственников работники сферы здравоохранения?

Задачи и тестирование

Соискателя, возможно, будут проверять Учитывая, что медицинский представитель должен уметь налаживать быстрый и самое главное благоприятный контакт, его вполне может ожидать хмурый, негативно настроенный рекрутер. Хамить ему не будут, но перебивать, не верить, скептически осматривать вполне. Лишь умелый кандидат не стушуется в подобной ситуации и сумеет расположить к себе собеседника.

Для оценивания знаний кандидата с опытом используют тесты:

1. По управлению территорий (разработка нового врача, расчет потенциала, исследование конкурентов).
2. По выяснению потребностей.
3. Психометрический (оценивает личность каждого соискателя, позволяет выяснить возможный уровень развития человека).

Как оценивать ответы?

Ответы оценивают с точки зрения соответствия кандидатов образу идеального медицинского представителя:

1. Эксперт в работе.
2. Умеет правильно распределять свою работу. Ставит реальные задачи и сроки выполнения.
3. К любой информации относится критично, перепроверяет.
4. Уверенный коммуникатор.
5. Способен подстраиваться под стиль разговора любого человека. Всегда контролирует ход беседы.
6. Хороший дипломат.
7. Терпимо относится к людям, к их особенностям.
8. Предвосхищает вопросы собеседника. У него заранее готовы на все ответы.

Как пройти собеседование на медицинского представителя

Записавшись на собеседование, кандидату необходимо потратить достаточное количество времени на изучение самой компании и его продукции. Он должен быть готовым, что ему сразу же предложат попробовать продать товар, что тяжело сделать, не зная продукцию хорошо. Обычно продажников просят реализовать ручку любыми способами.

Но каждый человек знает, что делает ручка, как им пользоваться, как можно продемонстрировать его хорошие стороны. А получая совершенно неизвестное лекарство с непонятным составом тяжело сходу начать его рекламировать.

Поэтому кандидату стоит изучить ассортимент компании и сделать несколько продающих заготовок, подходящих под любой препарат.

От кандидата ждут четкой мотивации, понимания, зачем он идет в конкретную компанию. Если на вопрос «Почему он пришел сюда» соискатель не сможет найти внятного и вдумчивого ответа, работа с большой вероятностью достанется другому.

Стоит просмотреть все стандартные вопросы, используемые на собеседовании, и подготовить краткие ответы. Уже непосредственно во время разговора кандидат выдаст заготовку, чуть скорректировав его в зависимости от формулировки вопроса.

Итоги

Ответ по результатам собеседования в тот же день никто не скажет. Кандидатов много, должность одна. Выберут самого достойного.

Иногда итогов собеседования приходится ждать месяц. Главное, в конце разговора уточнить сроки принятия решения. И помнить, что умения, помноженные на знания, всегда дают положительный результат.

Обладая достаточным багажом знаний, устойчивой психикой, уверенными коммуникативными данными соискатель реально может надеяться на положительный исход.

Собеседуя медицинского представителя, работодатель использует различные методы психологического давления, пытаясь выбить соискателя из комфортного состояния для выяснения уровня стрессоустойчивости. Применяет тесты, чтобы оценить компетенцию. Для создания общего портрета задает вопросы. Зная, как пройти собеседование на должность медицинского представителя

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
2. Укажите цель должности
3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

• Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
• Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Пример профиля менеджера по продажам

Пример профиля должности продавца-консультанта

"Консультант", 2011, N 19

Как при отборе определить личностные особенности кандидата, его мотивацию и перспективы развития? Психологический портрет кандидата поможет сделать выбор так, чтобы потом не было мучительно стыдно.

Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях.

В наше время любой бизнес-проект строится на людях, и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала.

Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь может себе позволить не каждый.

Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на поверхностную информацию, которую можно получить из беседы, анкетирования, профессионального тестирования и иногда из рекомендаций с прошлого места работы.

Конечно, при массовом наборе персонала низшего и среднего звена это допустимо и целесообразно. Когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена, действует пословица "Семь раз отмерь - один раз отрежь".

Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата, необходимо провести психодиагностику.

Диагностика

Это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета - определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойств характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить "границы", то есть требования к личности кандидата в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать, что, кому и как будет продавать будущий сотрудник.

Либо это будет "бегающий в полях", "роющий землю" в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо грамотный продажник-консультант, работающий с входящими звонками, где важна усидчивость.

Базовые свойства личности

Существует ряд базовых, основополагающих свойств личности в составлении психологического портрета:

• темперамент (динамические особенности психики);
• характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
• способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);
• направленность (мотивация деятельности);
• интеллектуальность (интеллект и адаптация);
• эмоциональность (уровень контроля над эмоциями);
• волевые качества (способность человека достигать поставленных целей в условиях преодоления препятствий);
• общительность (умение общаться);
• самооценка (оценка себя и отдельных своих качеств);
• уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению);
• способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).

В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять либо, наоборот, делать акцент на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.

Например , для изучения темперамента классикой жанра является тест Айзенка.

Методика, созданная Т. Лири, предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности применяют методику Спилбергера - Ханина.

Существует множество публикаций с описаниями тестовых методик как в научных, так и в популярных изданиях.

Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна содержаться информация о том, когда, кем была создана методика, об ее валидности, стандартизированности и надежности.

Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и о других методах научной психологии, например, беседе.

Индивидуальная беседа

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получения первичной информации.

Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить, какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество.

Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов.

В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, ожидания и другие аспекты его личности.

В беседе можно прояснить биографические данные и профессиональные достижения кандидата, определить его мотивацию, умение общаться, контролировать эмоции и многое другое.

Например , в ходе беседы с менеджером по продажам мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений.

Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др.

Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы его развития как в личностном плане, так и в плане деловых качеств, построить систему мотивации.

Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании возможность набрать высококвалифицированный персонал, создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала и свой кадровый резерв.

Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой, полученной в результате, в виде набора и развития высококвалифицированного персонала, то становится ясно, что второе оправдывает первое, - это именно то решение проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!

Засунь жирафа в холодильник

Один из самых оригинальных опросников, используемых для проверки кандидата на способность мыслить логически и нестандартно.

Такой опросник подойдет для подбора аналитика или топ-менеджера.

Вот 4 вопроса, которые используют кадровые агентства мирового уровня для того, чтобы оценить умственные способности кандидатов:

Вопрос 1: Как засунуть жирафа в холодильник?

Правильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда жирафа, закрыть холодильник.

Этот вопрос позволяет выяснить, нет ли у вас склонности выискивать чересчур сложные решения для простых задач.

Вопрос 2: Как засунуть в холодильник слона?

Неправильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда слона, закрыть холодильник.

Правильный ответ: Открыть холодильник, вынуть жирафа, засунуть туда слона, закрыть холодильник.

Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы при принятии решений учитывать последствия ваших предыдущих действий.

Вопрос 3: Лев созвал всех зверей на собрание. Явились все, кроме одного. Что это за зверь?

Правильный ответ: Это слон. Он же в холодильнике, помните?

Этот вопрос проверяет вашу память.

Даже если вам не удалось правильно ответить на предыдущие три вопроса, у вас все же остался шанс показать, на что вы способны.

Вопрос 4: Вам нужно пересечь широкую реку, в которой водятся крокодилы. Как вы это сделаете?

Правильный ответ: Вплавь. Ведь крокодилы-то все на собрании у льва.

Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы учиться на собственных ошибках.

Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность

Приведем список самых нестандартных вопросов, заданных на собеседовании в крупных компаниях.

Они призваны выполнить несколько функций.

Во-первых, проверить кандидата на стрессоустойчивость. Готовясь к собеседованию, каждый соискатель заранее продумывает его стандартный сценарий. И в процессе находится в состоянии стресса. Неожиданный вопрос вполне может довести его "до точки эмоционального кипения".

Во-вторых, подобные вопросы выявляют склонность соискателя к нестандартному мышлению. Стоит учесть, что применять подобный метод для поиска, например, главного бухгалтера по меньшей мере неразумно.

Чего не скажешь о вакансии дизайнера или креативного директора.

Для менеджера по продажам, вынужденного общаться с людьми и оперативно находить ответы на самые странные вопросы, такая проверка может оказаться полезной.

Итак, начнем:

1. Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда? (Goldman Sachs)
2. Объясните мне, что произошло в этой стране за последние 10 лет. (Boston Consulting)
3. Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность. (Capital One)
4. Как вы оцените вес слона без использования компьютера? (IBM)
5. Сколько баскетболистов вы можете вместить в эту комнату? (Google)
6. Как много бутылок пива выпивается в городе в течение недели? (The Nielsen Company)
7. Из 25 лошадей выберите трех самых быстрых. В каждых скачках одновременно могут бежать только 5 лошадей. Каково минимально необходимое количество скачек? (Bloomberg LP)
8. Если бы вы могли быть любым супергероем, кто бы это мог быть? (AT & T)
9. У вас есть торт ко дню рождения, и вы можете сделать только 3 разреза, чтобы разделить его на 8 равных частей. Как вы это сделаете? (Blackrock)
10. Сколько игр должны сыграть 5623 участника турнира, чтобы определить победителя? (Amazon)
11. Есть три коробки: одна содержит только яблоки, другая - только апельсины, и третья - яблоки и апельсины. Коробки были помечены неправильно, так что метка не идентифицирует содержимое. Открыв не глядя только одну коробку, вы берете один плод. Глядя на него, как вы сможете промаркировать все коробки? (Apple)
12. Сколько светофоров в Манхэттене? (Argus)
13. Вы находитесь в темной комнате без света. Вам нужны носки для вашего интервью, и у вас есть 19 серых носков и 25 черных. Какова вероятность того, вы получите подходящую пару? (Eze)
14. Что общего у древесины и алкоголя? (Guardsmark)
15. У вас есть 8 монет, 7 весят одинаково, одна весит меньше. Пользуясь весами, найдите легкую монетку менее чем за три шага. (Intel)
16. Как вы думаете, почему только небольшой процент населения зарабатывает больше 150 тыс. долл. США? (New York Life)
17. Вы управляете 20 людьми. Организуйте их, чтобы выяснить, сколько велосипедов было продано в вашем районе в прошлом году. (Schlumberger)
18. Яблоко стоит 20 центов, апельсин - 40 центов, грейпфрут - 60 центов. Сколько стоит груша? (Epic Systems)
19. Каким будет квадратный корень из 2000? (UBS)
20. Поезд выезжает из Сан-Антонио в Хьюстон со скоростью 60 миль в час. Другой поезд отправляется в Сан-Антонио из Хьюстона со скоростью 80 миль в час. Хьюстон и Сан-Антонио находятся в 300 милях друг от друга. Если птица вылетает из Сан-Антонио со скоростью в 100 миль в час, затем поворачивается и летит обратно в Хьюстон, когда она достигнет поезда, то как далеко она залетит, когда поезда столкнутся? (USAA)
21. Как сделаны M & M"s? (US Bank)
22. Что бы вы сделали, если бы унаследовали пиццерию от своего дяди? (Volkswagen)

Н.Тарапата

Старший менеджер

по персоналу Кадрового

агентства MainStaff,

член Ассоциации консультантов