Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке. Корпоративные правила Образец корпоративного кодекса организации

Корпоративный кодекс - основной документ компании. Узнайте основные ошибки, которые в нем допускают. Приведем пример удачного корпоративного кодекса.

Из статьи вы узнаете:

Полезные документы:

Для чего нужен корпоративный кодекс

В современных российских компаниях можно встретить множество разновидностей корпоративных кодексов. Например, кодекс корпоративного управления или кодекс профессиональной этики .

У HR-а, которому поручили разработать корпоративный кодекс, такое разнообразие вызывает растерянность и массу вопросов: «В чем отличия между ними?», «Нужно ли разрабатывать их все?», «Можно ли заменить все эти кодексы одним общим?».

Ответ на последний вопрос вас обрадует. Да, можно. По сути, все кодексы - это разделы одного общего корпоративного кодекса компании: ценности, принципы, поведение, культура и т.д. Ответ на второй вопрос будет также утвердительный - да, их нужно разработать все, но это будут главы одного документа.

Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет какие разделы необходимо включить в структуру и содержание корпоративного кодекса

Корпоративный кодекс организации - это документ, который объясняет, как связаны между собой корпоративные ценности, цели и принципы, а также описывает, какое поведение сотрудников считается эталонным. Поэтому так важно создать эффективно работающий документ, облегчающий жизнь сотрудникам, руководителю и HR-у. Для этого нужно четко понять функции корпоративного кодекса. Таких функций три:

1. Репутационная функция

Наличие у компании корпоративного кодекса говорит о готовности руководства уважать правила ведения бизнеса. Это формирует доверие к компании со стороны потенциальных партнеров и повышает инвестиционную привлекательность фирмы. В этой функции кодекс - часть корпоративного PR-а.

1. Управленческая функция

Корпоративный кодекс содержит свод правил поведения сотрудников и руководства в стандартных и нестандартных ситуациях. При возникновении производственных споров вы всегда можете апеллировать к тексту кодекса.

1. Функция развития корпоративной культуры

Кодекс транслирует главные цели и ценности компании. Общая миссия, символы и этические принципы объединяют коллектив и придают смысл его работе.

Эксперт журнала «Директор по персоналу» подскажет, какие

2 главные ошибки HR при составлении корпоративного кодекса

Первая ошибка , которую допускают многие HR-ы, составляя корпоративный кодекс - нарушение иерархии входящих в него разделов или пропуск одного из них. Например, в некоторых кодексах отсутствие раздела корпоративных ценностей затрудняет или даже делает невозможной работу над остальными разделами.

Если человек не понимает базовых ценностей компании, ему будет сложно объяснить, почему в той или иной ситуации необходимо поступать так, а не иначе.

Итак, минимальный набор компонентов корпоративного кодекса выглядит следующим образом:

1. Миссия компании.
2. Стратегические цели.
3. Корпоративные ценности.
4. Корпоративные нормы и принципы.
5. Корпоративное поведение и этика.

Корпоративный кодекс компании

Вторая ошибка , которую допускают почти все HR при составлении кодекса - это стремление изложить текст «правильным», официально-деловым стилем. Тогда возникают сложные для восприятия конструкции:

Такой стиль изложения наверняка отпугнет ваших сотрудников. Они прочитают документ наискосок и забудут. Помните, что вы пишете не для проверяющих органов, а для конкретных людей. Старайтесь писать ясно и просто.

Пример удачного корпоративного кодекса с комментариями

В качестве примера приведем выдержки из корпоративного кодекса IT-компании КРОК Inc. Составители кодекса подошли к задаче с юмором, но некоторые из их утверждений содержат здравый смысл и могут оказаться полезны.

1. Миссия компании

Целью существования компании КРОК Inc НЕ является удовлетворение потребностей своих сотрудников. Это может (но только на первый взгляд) показаться обидным, но это так. КРОК Inc - это не компания-эгоист. О себе она заботится в последнюю очередь. В первую же очередь - заботится о Клиентах.

1. Стратегические цели

Вот так в компании КРОК Inс сформулировали главную стратегическую цель компании «получение прибыли»:

Если компания КРОК Inc что-то кому-то и должна, то только услуги своим Клиентам. Да и те в обмен на деньги. Эту «циничную» последнюю фразу даже Директор КРОК Inc читает сквозь слезы. Но, несмотря на слезы, а также на тот факт, что в городе и стране есть бедные, он не отдает приказа о бесплатном оказании услуг. И в глубине души в КРОК Inc все ему за это благодарны.

1. Корпоративные ценности

Пример одной из ценностей компании КРОК Inc:

В компании КРОК Inc ценятся Личности , способные на достижение больших целей, вопреки возможным трудностям и временным неудобствам. В Компании всегда оценят Ваше стремление стать с ними в один ряд.

1. Корпоративные нормы и принципы

Это раздел кодекса в компании КРОК Inc оформили в виде «фирменных стандартов». Каждый стандарт изложен от лица сотрудника. Если он согласен с утверждением, то в конце он должен это подписать, а если не согласен, то предложить обоснованное усовершенствование или покинуть компанию. Всего таких стандартов 32. Вот пример одного из них:

Я согласен с тем, что некачественно оформленные мной документы (договора, заявки, акты и т.д.) НЕ должны подписываться, а некачественно выполненная работа НЕ должна оплачиваться.

1. Корпоративное поведение и этика

Этот раздел также оформлен в виде утверждений сотрудника, которые нужно подтвердить подписью. Наиболее яркий:

Я знаю, что перечисленные ниже выражения запрещены к употреблению, и соответственно их не употребляю:

«Первый раз слышу»

«Звонил, не дозвонился»

«Приходил, но Вас (его, ее, их...) не было»

«Искал, но не нашел»

«Это было еще до того (до меня, тогда...)»

В журнале «Директор по персоналу» вы найдете

Валерий Митякин, Соучредитель компаний «Мастерфайбр», «Мастербордюр» и «Сумасшедшая наука», Москва

В этой статье Вы прочитаете

• Как корпоративные правила компании помогут успешно вести бизнес
• 18 корпоративных правил компании «Мастерфайбр»

Когда Вы начинаете любой проект, стоит совершить одно действие. Оно очень полезно. Хотя, по моим наблюдениям, так поступают только 5% российских компаний. Речь идет о корпоративных правилах компании, которых все станут придерживаться

Когда люди собираются, чтобы сделать что-то вместе (реализовать какой-то проект или начать новый бизнес), полезно договориться о базовых корпоративных правилах компании. Не спустить сверху, а именно договориться! Согласие, достигнутое по базовым вопросам, уменьшает трения в группе и создает атмосферу взаимного доверия и поддержки.

Сегодня меня окружают люди, с которыми я нахожусь на одной волне. Работать с ними – удовольствие и большое везение. Эту удачу я во многом объясняю тем, что в свое время мы подробно обсудили принципы взаимодействия.

Договориться было легко, так как я исходил, на мой взгляд, из наиболее общих и проверенных принципов . Если корпоративные правила компании опираются на общие для всех ценности, прийти к взаимному согласию проще всего.

У нас получился список из 18 пунктов. Я начал с того, что проверил, насколько сам способен придерживаться этих корпоративных правил компании. Оказалось, что все они мне нравятся, и я готов их соблюдать. Сотрудникам они тоже пришлись по душе, и, внеся некоторые поправки, мы договорились, что сделаем эти правила основными для организаций, в которых работаем. По сей день эти принципы действуют во всех компаниях группы.

Один из принципов – честность. Честные отношения предполагают полную открытость. Поэтому все сотрудники знают, сколько продукции произведено, сколько услуг оказано, какие у фирмы доходы. Наша система оплаты труда устроена так, что фиксированная часть прибыли направляется в фонд вознаграждения, а затем распределяется среди сотрудников в зависимости от индивидуальных результатов. Каждый сотрудник может с точностью до рубля подсчитать как свое вознаграждение, так и доход коллег (включая руководителя и владельцев компании). С тех пор как была введена эта система, ни один сотрудник ни разу не спросил, почему он получил столько-то в этом месяце.

Однажды к нам обратился чиновник могущественной государственной организации (нашего «национального достояния»). Предложил большой контракт. Наша продукция и качество его устраивали. Но при этом он явно дал понять, что хочет получить откат. Мы справились с искушением и легко приняли трудное решение: отказались. Откат и взятка – это нарушение закона, а мы в нашей группе договорились, что соблюдаем законы страны, в которой живем. Уважение к закону – одно из 18 корпоративны х правил компании. Мы не получили этот контракт, но остались верны себе. Не каждая маленькая организация может позволить себе роскошь из верности принципам послать подальше монстра, предлагающего большой, но грязный заказ. Мы поняли, что коррупцию можно победить легко, за один день: просто всем одновременно надо перестать давать взятки. Кстати, тот год был для нас очень успешным по доходу и прибыли.

• Корпоративный университет компании: 7 злободневных вопросов

Важнейший для бизнеса принцип – стремление к высокому качеству. В 2010 году мы потратили немало усилий на внедрение эффективной системы контроля. Провели испытания, установили показатели, по которым качественный продукт отличается от некачественного. Сегодня мы точно знаем эти цифры. Компания «Мастербордюр» получила сертификат качества и соответствия техническим условиям на декоративные монолитные бетонные бордюры. Всякий раз перед укладкой резинового покрытия мы проводим лабораторные испытания образцов. По результатам выдаем заказчику сертификат качества. Мы знаем: если образцы не пройдут испытания, придется переделывать весь объект. Поэтому предпочитаем контролировать всю цепочку – от сырья до производства. Нас никто не заставляет это делать, мы сами хотим соответствовать высоким требованиям наших клиентов . А для фирм, которые не придерживаются этих принципов, любой контроль – лишние хлопоты и дополнительный риск.

Я вовсе не думаю, что мы разработали универсальный кодекс корпоративных правил компании, подходящий абсолютно всем. Это было бы слишком самонадеянно. Каждой компании нужно создавать собственный кодекс. Обсуждая его, люди задумываются и начинают понимать, что деньги для них не единственный стимул к работе.

Корпоративные правила компании «Мастерфайбр»

Мы в нашей группе считаем, что в человеческом обществе существуют незыблемые принципы, которые были верны всегда. Мы решили, что можем позволить себе роскошь присоединиться к лучшим общечеловеческим принципам и открыто заявить об этом. Они являются главенствующими в нашей организации, и никакая наша деятельность, поведение или решения им не противоречат.

1. Честность. Мы честно ведем наши дела. Честность – это здравомыслие. Честность выгодна при ведении дел. Она способствует выживанию и процветанию человека и группы в долговременном плане. Мы открыты, нам нечего скрывать друг от друга. Мы понимаем, что права и свободы, которыми мы пользуемся в обществе и в нашей организации, возможны лишь при честных взаимоотношениях, когда отсутствуют ложь и обман. Мы не обманываем.

2. Польза. Мы приносим пользу другим людям и группам. Мы можем жить только потому, что другие люди и организации направляют свою деятельность на нашу пользу. Поэтому мы стремимся внести свой вклад и быть полезными другим. Это – главная причина существования нашей организации.
Мы не стараемся «проехаться за чужой счет».

3. Справедливость. Мы придерживаемся принципа справедливости. Это наша способность действовать беспристрастно, без заранее принятых решений, основанных на предубеждении или отрицательном мнении. Наши действия соответствуют морально-этическим и правовым нормам. Мы не поступаем несправедливо по отношению к кому-либо.

4. Работа в команде. Мы работаем в команде и согласовываем наши действия, усиливая друг друга. Мы совместно справляемся с трудностями и честно делим результаты. В нашей группе никто не «тянет одеяло на себя».

5. Принцип общения. Мы уважительно общаемся друг с другом и с внешним миром независимо от настроения. Если мы не общаемся, то не сможем предоставлять услуги, и организация не сможет существовать. Мы не хандрим и не куксимся.

6. Трудолюбие. Мы трудолюбивы. Все ценности нашего мира созданы благодаря труду. Мы понимаем, что любые вещи и любые услуги хорошего качества требуют приложения усилий, и готовы упорно трудиться для получения результатов. Мы не ленимся.

7. Профессионализм. Мы стремимся быть профессионалами высшего разряда в своей деятельности и действовать четко, правильно и с высоким качеством. Мы обращаем внимание на детали и мелочи, из которых и состоит искусство профессионала. Мы постоянно учимся и тренируемся для повышения профессионализма. Мы – не дилетанты, которые лишь поверхностно знают то, чем занимаются.

8. Доверие. Наши отношения внутри организации основаны на доверии. Мы доверяем людям, ожидая от них проявления их лучших качеств. Мы сами способны оправдывать доверие других, брать на себя обязательства и выполнять их. Мы понимаем, что людей, которые не выполняют взятые на себя обязательства, считают не заслуживающими доверия и не уважают их. Мы не ожидаем от людей обмана и нечестности.

• Удовлетворенность сотрудников: как понять, что они хотят

9. Стремление к качеству. Мы стремимся к тому, чтобы услуги и продукты, которые мы предоставляем, были как можно качественнее. Качество – такие свойства, которые определяют достоинства вещи или услуги. Это то, что придает им ценность. Качество всегда ценилось, и всегда будет цениться людьми. Поэтому мы стремимся делать все качественно. Мы не производим некачественных услуг или продуктов, а если допустили ошибку, то исправляем ее, доводя наше предоставление до высокого качества.

10. Уважение к человеческому достоинству. Мы уважаем человеческое достоинство, не ущемляем его, в любой ситуации осознаем, что существуют человеческие права, которые никто не имеет права нарушать. Мы признаем ценность человека, его положительные качества и искренне проявляем наше уважение к ним. Мы никогда не оскорбляем чье-либо человеческое достоинство.

11. Уважение к закону. Мы уважаем законы страны, в которой живем. Мы понимаем, что незнание закона не освобождает от ответственности, а нарушение закона делает людей и организации уязвимыми и лишает их защиты. Любая наша цель достижима законным путем. Мы не нарушаем законы страны, в которой живем.

12. Развитие и рост. Мы исходим из того, что каждый человек имеет огромный потенциал, реализацию и развитие которого мы всячески поощряем. Поэтому мы поддерживаем любое стремление сотрудника к развитию. Приветствуем любое обучение, направленное на профессиональный рост и расширение зоны ответственности. Мы не довольствуемся достигнутым и постоянно работаем над развитием и улучшением себя самого, своей группы и своих услуг.

13. Терпимость. Мы без вражды, терпеливо и с уважением относимся к чужим мнениям, поведению, верованиям или характеру, пытаясь в первую очередь понять человека, а потом самому быть понятым. Мы настроены доброжелательно по отношению к людям и организациям, независимо от их верований и убеждений. Мы не допускаем нетерпимости по отношению к другим людям и группам.

14. Обмен. Мы исходим из того, что можно получить что-то только в обмен на что-то еще. Этот принцип действует как внутри организации, так и вовне ее. Получать что-то, ничего не давая взамен – это преступление. Мы стремимся всегда давать чуть больше обещанного. Мы не соглашаемся с теми, кто хочет получить что-то, не предоставляя равноценного обмена.

15. «Золотое правило». Мы принимаем во взаимоотношениях с другими людьми и организациями «золотое правило» человечества, которое гласит: «поступайте с другими так, как вы хотели бы, чтобы они поступали с вами». Мы не делаем по отношению к другим то, что не хотели бы получить по отношению к себе.

16. Доведение дела до конца. Мы доводим до конца те дела, которые начали. Иначе, зачем было начинать? Мы считаем, что в этом заключается секрет эффективности. Мы не бросаем начатые дела на полпути.

• Мотивация персонала. 24 «вечных» способа, которые работают всегда

17. Ответственность . Мы считаем, что мы являемся причиной того, что происходит с нами и с нашей организацией. Мы не ищем причин вне себя и своей деятельности.

18. Сев и жатва . Мы верим, что, не посеяв, не пожнешь. Мы готовы упорно трудиться для того, чтобы получить «урожай».

Мы считаем, что эти принципы верны и помогают успеху нашей группы и каждого из нас. По мере нашего развития, мы можем добавлять или вносить изменения в наши принципы.

Материал любезно предоставлен Валерием Митякиным

Справка

Валерий Митякин – совладелец нескольких малых компаний:«Мастербордюр» (производство цветных монолитных бетонных бордюров и садовых дорожек методом непрерывного литья с нанесением различной фактуры и возможностью монтажа подсветки; бизнес развивается по франчайзинговой модели, компания имеет собственное производство);«Мастерфайбр» (производство и укладка покрытий на основе резиновой крошки на детских и спортивных площадках; бизнес развивается по франчайзинговой модели, компания имеет собственное производство);«Сумасшедшая наука» (Mad Science; организация детских научно-познавательных и научно-развлекательных программ, праздников, шоу; бизнес развивается по франчайзинговой модели); «Фабрика шоколада»(первое предприятие шоколадного фастфуда в России; планируется развитие бизнеса по франчайзинговой модели).

Откуда берутся нежизнеспособные корпоративные законы? Как правило, их ворует в Интернете ленивый менеджер.

Разумная, справедливая корпоративная конституция — плод долгой осмысленной работы. Но сегодня речь не о ней. Мы поговорим о несуразных «уродцах», которые мешают нам жить.

Итак, КК бывают разные:

1. Для вида

Первая ошибка — непонимание смысла и цели рождения корпоративного кодекса. А точнее, непонимание того, что первично. Если бизнес не стремится к порядку сам по себе, законодательное творчество не поможет. Болтающийся в океане управленческого хаоса «корпоративный кодекс» — вещь совершенно бессмысленная, глупая и даже вредная. Создается видимость того, чего на самом деле нет.

Впрочем, такие кодексы тоже бывают дороги своим создателям. Они создаются именно что — для вида. С таким же успехом можно повесить в офисе обереги или китайские колокольчики. Считается, что вся эта атрибутика тоже «оберегает» своего хозяина от дурного глаза, текучки кадров и быстрого разорения.

Надеяться на то, что «декоративный» кодекс убережет компанию от разброда и шатания — по меньшей мере наивно. Лучше уж верить в обереги. В отличие от кодекса, они не требуют опоры на реальность и здравый смысл.

2. Не по понятиям

Тот, кто хочет иметь кодекс самый что ни на есть всамделишный, тоже не застрахован от ошибок. Хотеть — еще не значит мочь и уметь. Можно запутаться в понятиях «корпоративный кодекс», «корпоративная культура» и «корпоративная философия». Как в лесу из трех сосен, с виду таких похожих.

В условиях поверхностного копирования полезного (и бесполезного) зарубежного опыта, эти понятия, имеющие в развитых деловых культурах совершенно определенные смыслы, у нас часто используются как синонимы. На самом деле опаснее всего прописывать в кодексе все, что вам кажется корпоративной культурой компании.

Пример: в Санкт-Петербурге, в одном крупном околокультурном учреждении мужчины-начальники выработали необычную традицию. Каждый выигрыш «Зенита» трое активистов отмечали щедрой «проставой» женской части коллектива. Однажды кому-то пришло в голову душевные порывы болельщиков регламентировать. Был назначен ответственный за сбор денег, заключен договор с приличной закусочной. Но прежней радости почему-то не стало.

К счастью, активность быстро сошла на нет, и все вернулось в привычное русло: мужикам — футбол, женщинам — коньяк и бутерброды с икрой. Строго после этого «Зенит» вышел в чемпионы.

3. Под копирку

Как составить кодекс? Проще всего взять за образец свод корпоративных законов какой-нибудь успешной фирмы и талантливо переработать под свои нужды. Так делается в расчете на привлекательных инвесторов, нередко накануне решающих переговоров. Но таланта хватает не всем. Оттого и появляется куча бессмысленных нагромождений, регламентирующих работу в совсем других условиях.

Брать чужой кодекс для своей компании, даже слегка переработанный, — распространенная ошибка. Такие кодексы умирают одними из первых: они страшно далеки от народа. Как уже говорилось, начинать надо не с кодексов, а с разработки внятной системы управления компанией, включающей в себя инструменты внутреннего и внешнего пиара. Важно, чтобы в процессе создания кодекса участвовали сами сотрудники компании, только в этом случае они будут считать его своим.

Пример: большинство американских кодексов стремятся защитить женщину от сексуального «харассмента». В отечественных компаниях такой проблемы по большому счету не стоит. Российские офисные дивы в массе своей далеки от феминизма. Они будут только рады вниманию симпатичного коллеги или малосимпатичного шефа.

4. Лозунги с пыльной полки

Еще одна распространенная ошибка — делать из своего кодекса склад ненужных лозунгов. Такие документы напоминают грубо сработанную рекламу.

Пример: «Наша фирма добилась общественного признания», «Наш коллектив — дружная, сплоченная команда», «Наша компания предоставляет социально важные услуги». Не очень-то убедительно — и не всегда правда.

Кодексы, созданные как инструмент управления внешней репутацией, особенно грешат догматическими стандартами. Например, в последнее время популярной темой стала социальная ответственность бизнеса. Теперь сырьевые компании не забывают упомянуть о своей заботе об окружающей среде. Во многих корпоративных манифестах запечатлены реверансы как перед властью, так и перед клиентами. «Высочайшее качество работ» и «финансовая стабильность» — самые популярные мантры. Все это, разумеется, не от хорошей жизни: формулировки и лозунги времен «совка» снова пришлись ко двору, за неимением лучших.

Однако «Пятилетка эффективности и качества» снова выныривает из прошлого. Кто помнит то качество и ту эффективность, горько усмехнется.

5. Чужие здесь не ходят

Встречаются и другие идеологические ошибки. Скажем, вопрос о «военной тайне».

Делать корпоративный кодекс достоянием общественности или хранить в «черном ящике» — свободный выбор главы компании. Существуют примеры разного отношения: от абсолютной прозрачности до такой же полнейшей секретности. И здесь ошибкой может стать любая крайность.

Так, если уж вы решили вывесить кодекс на своем сайте, не стоит оставлять его в первозданном виде. Вы же не хотите, чтобы все подряд знали, какой цвет колготок предписан вашим сотрудницам. Информация о том, как вы взыскиваете с персонала за всяческие конкретные нарушения на рабочем месте, — тоже не для посторонних глаз. Или, к примеру, некоторые компании по доставке грузов вторгаются в личное поле курьеров, запрещая во время работы жевать жвачку. Кто-то из таких компаний разместил кодекс на корпоративном сайте, чем повеселил многих клиентов.

Впрочем, неправильно будет делать из документа большой-большой секрет. Чем большим покровом тайны вы его окутываете, тем больше искушение найти в кодексе нелепости и передать по секрету — всему свету.

6. По высшему классу

Чтобы закон выполнялся, он должен быть выполнимым. Между тем, создатели кодексов часто прописывают невыполнимые или непонятные правила. Так бывает, когда руководство и коллектив живут на разных планетах.

Пример: кодексы некоторых компаний похожи на свод законов доблестного самурая. Так, сотрудникам крупной компании N предписывается «приходить на работу вовремя, в бодром расположении духа». Они также должны «предлагать свою работу сверхурочно, если от этого зависит успех проекта». Сотрудники должны «немедленно информировать руководство, если коллеги — во время работы или вне ее — нелицеприятно высказываются о политике компании». Это вам ничего не напоминает?

7. Не смешно!

Есть ли место здоровой шутке в корпоративном кодексе? Даже если вы полагаете, что нет, внимательные читатели всегда найдут, над чем посмеяться. Стоит ли давать им повод? — Никто не скажет «да», но ведь такие вещи происходят сами собой.

Вот выдержки из кодексов, созданных исключительно «для прикола»:

«Полив корпоративных цветов разрешен с 10 до 10.05 с минутным перерывом на долив воды в лейку»;

«Руководство фирмы разрешает собрания персонала за кружкой пива, только если вышеозначенное пиво употребляется в сочетании с благородными рыбными продуктами»;

«Не допускается конфискация в безраздельное личное пользование чужих пепельниц, кофе, табачных изделий и чайных ложек»;

«Сотрудник имеет право на обустройство собственного рабочего места в соответствии со своими профессиональными, религиозными и вкусовыми пристрастиями. Если вам нужны зеленые дискеты, матричный принтер, плакат с Леонардо ди Каприо, противорадиационный кактус и тому подобное, составьте соответствующий запрос. Все необходимое оборудование приобретается за счет фирмы»;

«Руководство фирмы не может запретить персоналу работать 20 часов в сутки».

8. А судьи кто?

Руководители в пылу корпоративного законотворчества часто забывают о правовой стороне вопроса. В теории ничто не мешает работодателю разрабатывать внутренние нормативные акты, которые регламентируют правила работы персонала. И если требования, закрепленные в них, не выполняются, он может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание. За некоторые нарушения можно даже уволить. Однако на практике заставить соблюдать эти акты иначе чем через увещевания довольно сложно.

Наказание служащего за невыполнение внутренних правил делового этикета, морально-этических норм, дресс-кода и проч. суды часто считают нарушением трудового законодательства. Так, в статье 192 Трудового кодекса (ТК) говорится о том, что дисциплинарное взыскание можно применить только за нарушение трудовых обязанностей. При этом крайне сложно будет доказать, что, например, аккуратная прическа менеджера по персоналу является его трудовой обязанностью. Кроме того, с локальными актами работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, хотя часто на практике происходит наоборот.

Закон зрелости

Итак, все самые большие глупости с корпоративными кодексами происходят от непонимания того, зачем это нужно. А нужно ли вообще вашей компании прописывать то, что за несколько лет работы сложилось в корпоративную культуру и (худо-бедно) философию? Честно ответив на этот вопрос, можно избежать многих ошибок.

Считается, что сильная корпоративная культура в компании — всегда плюс. Она привлекает и мотивирует работников, позволяет эффективнее использовать их потенциал, а значит, в конечном счете содействует росту экономических показателей. А уж оформлять корпоративную культуру в виде кодекса или нет — дело вкуса.

Впрочем, когда компания перерастает барьер нескольких сотен человек, то донести до них свои законы без помощи кодекса становится почти невозможно. Так что серьезный корпоративный кодекс — признак наступившей зрелости бизнеса.

СоМНЕНИЕ

Игорь Тихонков, управляющий филиалом «Санкт-Петербургский» акционерного коммерческого банка «Авангард»:

Можно добавить девятую ошибку корпоративного кодекса: слишком подробный кодекс может навредить бизнесу. Сотрудник иногда не хочет брать на себя ответственность за принятое решение и, что еще хуже, проявлять инициативу, предполагая, что его действия могут не полностью соответствовать пункту или букве корпоративного кодекса или этике. Хотел бы также добавить, что у нас не так много компаний, которые имеют корпоративный кодекс. Чаще всего я догадываюсь о существовании такого документа в организации, если на видном месте висит лозунг, определяющий миссию. Я думаю, что корпоративный кодекс в большинстве фирм является почти закрытым документом. При общении с руководителями крупных фирм они никогда не упоминали о наличии такого документа в их организациях, хотя он наверняка существовал.

Что такое корпоративные стандарты?

Корпоративные стандарты – это нормы и правила, регламентирующие рабочую деятельность всех сотрудников компании, алгоритм взаимодействия с потребителем товаров или услуг, предлагаемых организацией. Набор стандартов типичной организации включает в себя, например:

• стандарт корпоративного поведения сотрудников;
• стандарт обслуживания клиентов;
• стандарт продаж;
• стандарт внутреннего взаимодействия и коммуникаций
• стандарты для основных бизнес процессов;
• стандарты квалификации и обучения компании.

Цели применения корпоративных стандартов

Целями разработки стандартов компании могут быть:

1. Объединение всех сотрудников предприятия — организация работы предприятия в едином ключе, слаженно и эффективно благодаря существованию определенных правил норм работы поведения в различных ситуациях (стандарт внутренних коммуникаций)
2. Определение показателей и их значений для основных бизнес-процессов, сервисов или функций организации, которые позволяют эффективно решать поставленные бизнес-цели (стандарты бизнес-процессов).
3. Сохранение постоянных клиентов и привлечь клиентов новых, определяя оптимальный порядок взаимодействия с потребителями услуг и покупателями (стандарт взаимодействия с потребителями).
4. Увеличение прибыли предприятия за счет роста объемов оптовых и розничных продаж (комплекс стандартов).
5. Определение необходимости инвестиций в инфраструктуру предприятия (например, в ИТ- инфраструктуру на основании стандарта безопасного состояния ИТ инфраструктуры).

Разработка стандартов организации и их утверждение

Разработка корпоративных стандартов пойдет проще, если придерживаться следующих правил:

1. Предварительно нужно изучить существующий или разработать новый бизнес процесс. Он, в свою очередь, логически вытекает из разработки целеполагающих документов или хотя бы общего видения . На этом этапе необходимо выделить те лица или отделы, которые задействованы в ключевом бизнес-процессе, понять, какие показатели важны для бизнес процесса или его части. Например, это может быть срок рассмотрения входящего заказа или заявки на обслуживание, при котором заказчик остается удовлетворен. Этих показателей должно быть несколько, они должны быть, по возможности, понятны по сути и просты в определении. Будьте внимательны, так как формальные показатели запрограммируют поведение сотрудников. Поэтому важно выбрать их так, чтобы избежать внутреннего «каннибализма» и трений между смежными отделами.
2. Лучше всего разрабатывать стандарт силами рабочей группы, в которую обязательно должны входить сами владельцы бизнес-процесса или руководители подразделения, представители смежных структур, такие, как поставщики «сырья» и информации на «входе» и потребители результата работы на «выходе». Крайне рекомендуем привлечь для работы в группе стороннего консультанта или модератора обсуждения. Сочетание специальных знаний в сфере разработки стандартов и опыта работы в данной компании позволит получить максимально эффективный результат.
3. Корпоративный стандарт должен иметь свою структуру. Наиболее простой путь - изучить структуру общепринятых стандартов серии ИСО и использовать её, не забывая о специфике и сути того, что нужно конкретной организации в совершенно конкретном случае. Совместимость стандартов поможет при необходимости согласовать требования корпоративных и общепринятых стандартов. Стандарт - это рабочий документ, поэтому он должен быть по возможности простым и практичным. Лучше 3 странички внятного текста, чем целый том печатного слова, которым никто никогда не пользуется. Очень важно четко описать применяемые термины и определения так же как это сделано в уже существующих стандартах предприятия. Единая терминология очень помогает наладить взаимопонимание и взаимодействие внутри организации.
4. Проект корпоративного стандарта должен быть согласован и утвержден всеми заинтересованными руководителями, их поправки должны быть рассмотрены. Правки и дополнения вносятся либо в сам текст стандарта с изменением номера его версии, либо в конце текста.
5. Помимо самих стандартов, необходимо также разработать механизмы для внедрения корпоративных стандартов, мотивации и контроля их соблюдения.

Внедрение корпоративных стандартов на предприятии

Применение корпоративных стандартов на практике – сложный и многоэтапный процесс.
Первым делом нужно обеспечить проведение обучения всех работников, в том числе и руководителей, для ознакомления с разработанными рабочей группой стандартами.

В процессе внедрения новых стандартов желательно провести пару корпоративных мероприятий, нацеленных на благожелательное принятие сотрудниками нововведений.
Многие люди недоверчиво относятся к переменам, поэтому новые корпоративные стандарты тяжело приживаются при отсутствии должного внимания проработке их с персоналом. Для того, чтобы стандарты стали работать, нужно не только материально мотивировать сотрудников, но и объяснить им глобальную цель перемен, направить их внимание на общую выгоду.

Благодаря введению корпоративных стандартов, предприятие может продвинуться еще в одном направлении: стандарты позволят оценить потребность персонала в бизнес-тренингах, откорректировать существующую систему обучения, причем сделать это более обоснованно и точно.
Контроль за исполнением стандартов также играет большую роль в их внедрении. Нельзя допускать, чтобы руководители наказывали сотрудников без ощутимого повода, ссылаясь на стандарты, или следили за их исполнением лишь формально. Эффективность нововведений во многом зависит от взвешенного, систематического контроля и оценки.

Внедрение корпоративных стандартов — результаты

Благодаря внедрению структурированных и понятных всем стандартов, компания может:

• повысить показатели продаж и уровень сервисного обслуживания, снизить число жалоб, повысить удовлетворенность потребителей;
• следить за эффективностью работы филиалов в других городах;
• распространять типовые успешные модели работы на филиальную сеть
• добиться высокой лояльности к организации, как среди клиентов, так и среди сотрудников;
• ускорить развитие организации;
• снизить до минимума конфликтные ситуации в коллективе.

Разработка и использование корпоративных стандартов дают наилучший результат в том случае, если они является частью комплекса мер по развитию предприятия.

Навигация по записям

Контакты

Мероприятия

• Пока нет актуальных мероприятий

Отзывы

Основы теории ограничений систем (Theory Of Constraints)

То, что казалось сложным, усвоилось быстро (процессы, поставки, управление проектами). Когда добрались до логических диаграмм и КПЛП начались сложности. Очень важно логическое мышление. Диаграмма ДТР — отличная вещь, можно применять где угодно. Критерии проверки построений — тяжелая тема.

Константин, г. Новосибирск, Россия

Выражаю благодарность за информативный, доступный материал, а также за возможность получения ответов на интересующие вопросы.

Нина, г. Москва

Изменения 2018-2019 г.в законе о конкрактной системе по 44-ФЗ

… подача материала теоретиком и практиком совершенно разная, Валерия полностью «в теме», рассказывает всё на реальных примерах, без «воды».

Х.А. г. Иваново

Осуществление закупок в соответствии с 44-ФЗ и 223-ФЗ (32 ак.ч.)

Интересный семинар, полученные знания можно применять в практической деятельности.

Для формирования корпоративной культуры существует пока еще малораспространенный в России, но весьма эффективный инструмент - корпоративные правила.

В российских компаниях только сейчас формируются правила корпоративного поведения, которые через несколько лет станут просто обязательным элементом корпоративной культуры каждой уважающей себя компании.

Итак, корпоративные правила. Если обратиться к словарю, то правила (rules) - точное определение того, что следует делать в конкретной уникальной ситуации. Соответственно, корпоративные правила - точное определение того, что следует делать сотрудникам в организации в конкретной уникальной ситуации.

В некоторых компаниях их называют справочником работника (сотрудника), правилами поведения в компании и т.д. Как правило, создание и доведение такого документа отражает стремление первых лиц компании приучить (кому больше нравиться - заставить) свой персонал действовать в компании и вне по установленным правилам.

Разработка корпоративных правил - это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, меняются правила. В компании должна существовать процедура, которая позволяет сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила. К сожалению, в России отношение к законам весьма пренебрежительное, и от руководства компании потребуется очень много усилий для внедрения правил.

При создании документа, регламентирующего поведение сотрудника в компании, сталкиваются с двумя подходами:

1. Корпоративные правила - декларация основных принципов взаимоотношений компании и сотрудника, а также перечень того, что в компании запрещено. Остальное по принципу - «что не запрещено, то разрешено». Как правило, это - 3-5 страничный документ.

2. Подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Большой структурированный документ, 30-60 страниц.

Второй подход более приемлем в России, так как российский менталитет стремится всегда трактовать нерасшифрованные и не развернутые формулировки в свою сторону, причем готов стоять на этом твердо. В западных компаниях и их представительствах в России видим только такой подход.

Свод основных правил для сотрудников, или корпоративные правила, может содержать следующую информацию:

1. Общий обзор компании.

a. История. Специализация. Миссия. Философия.

b. Оргструктура в целом, ключевые подразделения, за какие процессы (функции) отвечают.

c. Что Вы можете ожидать от нашей компании.

d. Что компания ожидает от Вас.

e. Политика открытых дверей и открытой коммуникации в компании. Внесение предложений.

f. Отношения с Клиентами.

g. Взаимоотношения внутри Компании.

2. Основные принципы работы.

a. График работы. Посещаемость. Отсутствие на работе или опоздания. Перерывы на обед и использование технических перерывов. Сверхурочные работы.

b. Праздничные дни. Корпоративные праздники

c. Отпуска. Очередной отпуск. Учебный отпуск. Отпуск по беременности и родам. Другие отпуска.

d. Временная нетрудоспособность.

e. Действия работников в связи с непогодными условиями и чрезвычайным положением.

f. Внешний вид и поведение.

g. Курение. Спиртные напитки.

h. Помещения. Правила использования сотрудниками и посетителями.

i. Документы и информация. Дисциплинарные меры.

j. Материальная ответственность работников.

k. Политика в области фактов притеснений на рабочем месте.

l. Политика в области трудовых споров.

m. Личное дело работника.

n. Общие собрания и собрания внутри подразделения.

o. Оборудование и транспорт компании.

p. Использование компьютеров, электронной почты.

q. Служебные расходы.

r. Использование оборудования и собственности компании в личных целях.

3. Безопасность

a. Общие принципы.

b. Информирование по вопросам техники безопасности

c. Правила безопасности труда.

d. Правила противопожарной безопасности.

4. Корпоративные правила и сотрудник.

a. Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом.

b. Внесение предложений по изменению Правил.

Кроме этих можно, но вовсе необязательно включить другие разделы:

· Отбор и найм персонала. Занятость в компании. Равные возможности найма. Классификация персонала. Порядок приема на работу. Найм на работу родственников и супругов. Повторный найм на работу. Испытательный срок.

· Система оплаты труда. Гарантии и компенсации. Политика в области окладов и часовых тарифных ставок. Подходы компании в области оплаты труда. Основные принципы определения окладов и систем компенсации работников. Процедура расчета заработной платы. Выдача заработной платы. Оплата переработки. Оплата за работу в ночное время. Оплата работы в праздничные и выходные дни. Оплата случаев отсутствия на работе. Пересмотр уровней оплаты труда. Прочие системы стимулирования работы. Компенсации. Страхование. Программы помощи работникам. Отчисления к пенсии. Оплата командировочных расходов. Оплата расходов в случае перевода работников на работу в другую местность. Поощрения работников. Пенсии по старости.

· Обучение и развитие персонала. Аттестация. Обучение и повышение квалификации персонала. Оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Продвижение по службе.

· Прекращение трудового договора. Увольнение по инициативе администрации. Увольнение по инициативе работника. Увольнение по другим основаниям. Собеседование при увольнении. Возвращение собственности компании. Запросы на предоставление информации после увольнения.

Здесь изложен перечень основных правил, которые определяют взаимодействие сотрудника и компании. Некоторые разделы могут быть выполнены в виде отдельных документов в организации. Важно, чтобы они были рабочими, а также известными сотрудникам.

Безусловно, создатели документа должны учитывать специфику деятельности компании, управления предприятием. Поэтому трафаретное наложение этого шаблона просто недопустимо.

В небольшой компании такой свод правил должен разрабатывать менеджер по персоналу вместе с первым лицом компании. В крупной компании эту работу вполне разумно сторонним специалистам: в приличных консультационных компаниях существуют хорошие наработки на эту тему. Консультанты смогут беспристрастно взглянуть на цели компании, культуру организации, учесть пожелания руководителя и обойти стремление сотрудников создать себе удобные правила существования, которые могут повредить развитию организации.

Документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра столкнется с непреодолимыми трудностями). Требовательность со стороны руководства - одно из обязательных условий внедрения Правил.

В западных компаниях корпоративные правила считаются законом, обязательным для выполнения. Причем за их соблюдением следят все: сами сотрудники, линейные и топ-менеджеры. Однако кроме создания самих правил и требовательности руководства, необходимо сформировать условия для их выполнения, а также механизм проверки работают правила, или же являются, на самом деле, обычной декларацией требований и пожеланий руководителей компании к персоналу. Качественные правила и достойные условия их реализации могут послужить значительным стимулом для развития организации. Важно, чтобы декларируемые вещи обязательно соответствовали действительности.